应对公共部门人员的挑战
公共部门面临着独特的人事问题。保留率的降低，预算的限制以及对审查的严格要求可能会使招聘过程变得艰巨。增加潜在的障碍的是，“错误”的选择会增加营业额并危害可交付成果，这可能导致连锁反应，甚至进一步增加安全性和预算困难。
一种解决方案尤其是显示出在公共部门中越来越多的使用以及成功的结果：就业前测试。
就业前测试曾经是旨在满足特定需求的目标解决方案。就业前测试已经非常成熟，现在更多地是要雇用合适的人选，即其背景，经验和性格类型符合原子能机构总体需求的人。这是一种更深入的方法来评估哪个申请人适合特定职位或组织。
如今，职前测试不仅可以帮助中介机构吸引和留住员工，而且还可以为中介机构提供更高效，更满意的劳动力，同时降低总体成本并减少计划的不确定性。这种更全面的评估过程通常在最初雇用决定后的数年中继续使原子能机构受益，并且可能成为各个团队内部的变革力量。
它的方式
仅仅在五年前，就职前测试就很大程度上基于心理性质的问题。思想过程，决策过程和道德规范（被称为“软技能”）是主要重点。通常，这些因素被认为是确定候选人是否适合原子能机构的唯一必要措施。
同时，尽管是独立的，但代理商也将候选人的“硬技能”（包括证书和技术熟练程度）用作衡量资格的主要标准。候选人是Oracle技术专家吗？微软技术？这些通常是候选人是否获得工作的唯一决定因素。
时至今日，各机构承受着巨大的压力，必须遵守总统的指示和整个政府的倡议，其中许多涉及实施尖端技术以提高运营效率。
当某机构开始为更高端的操作实施Sun Microsystems时，被聘为Microsoft专家的工作人员可能会发现自己陷入了僵局。同样，代理商可能会发现他们刚刚聘用的Microsoft专家无法在新的Sun项目上工作，这意味着要雇用另一名员工。
预算也在紧缩。根据美国劳工部的数据，雇用一名年薪20,000美元的员工的成本约为40,000美元。该数字包括诸如培训成本，雇用时间，寻找费用，福利等内容。此外，在“学习曲线”期间生产力的丧失更加难以捉摸，但与员工挽留和招聘相关的成本却很大。而且，正如劳工部还估计，多达一半的新雇员在六个月内离职，留住人才对于控制成本至关重要。
向前进
这些驱动因素-快节奏的环境和更紧缩的预算-以及对构成可靠候选人的更多了解正在带来急需的变革，从而导致更有效的职前测试方法和更广泛的就业测试选项。
定制测试
想要开发自己的测试的代理商可以寻求测试开发公司的专业知识。代理商与其中一家公司会面，讨论他们希望担任的角色的性质，确定员工预期将执行的活动，并根据这些公司的频率，重要性和重要性确定拟议考试的结构任务。
这条路线的费用在25,000美元至45,000美元之间，尽管无论有多少人参加考试，费用都保持不变。显然，更多的人参加考试将降低每个候选人的总费用。
组合测试
许多代理机构甚至可能在候选人走进大门之前都需要获得IT认证。 IT认证测试的费用通常在$ 115到$ 200之间。
一旦进门，原子能机构可能希望实施涵盖硬技能和软技能的两阶段测试方法。附加的技术技能测试的费用从每项测试$ 45到几百美元不等。基于Internet的IT测试的价格可以合理确定，具体取决于特定测试的范围和特定要求。每个代理商的需求都是独特的，因此选择能够提供最适合您的特定要求的交付灵活性和选项的供应商非常重要。
对于第二阶段，有一个心理和心理测验库，其重点是一系列主题，涵盖了原子能机构可能希望集中搜索的一系列领域。
底线
投资于您的招聘决定，并投资于员工–这是底线。投资于认证测试以及心理测验，因此您可以全面了解候选人，并对每个候选人进行适当的评估。就业前测试在财务上比您想象的要可行。
采取整体方法–采取整体方法意味着员工将不再被束缚在一套技能上，并且将能够随着工作而变化和成长，并且代理商招聘经理将不再花费时间招募那些精通可能变化的领域。
并且一旦上班，就给员工提供了继续提高其技能的机会。雇主不应该通过认证计划派人，这是一个神话，因为他们会讨价还价或接受认证然后离开。
从统计上讲，事实恰恰相反。统计数据显示，没有机会成长的员工可以更快地休假。那些有机会的人往往任期更长，忠诚度更高。