Der öffentliche Sektor steht vor einzigartigen Personalfragen. Sinkende Aufbewahrungsquoten, Budgetbeschränkungen und die Notwendigkeit einer genaueren Prüfung können den Einstellungsprozess entmutigend erscheinen lassen. Zusätzlich zu den potenziellen Hürden können "falsche" Entscheidungen den Umsatz erhöhen und die Ergebnisse gefährden, was zu einer Kettenreaktion mit noch weiteren Sicherheits- und Budgetproblemen führen kann.

Eine Lösung zeigt insbesondere die zunehmende Verwendung - und erfolgreiche Ergebnisse - im öffentlichen Sektor: Beschäftigungstests.

Tests vor der Einstellung waren früher eine gezielte Lösung, die auf einen bestimmten Bedarf zugeschnitten war. Nach einer beträchtlichen Reife geht es beim Testen vor der Einstellung viel mehr darum, die richtige Person für den Job einzustellen - eine Person, deren Hintergrund, Erfahrung und Persönlichkeitstyp den allgemeinen Bedürfnissen der Agentur entspricht. Auf diese Weise kann eingehender bewertet werden, welcher Bewerber für eine bestimmte Position oder Organisation geeignet ist.

Heutzutage tragen Tests vor der Einstellung nicht nur dazu bei, dass Agenturen Mitarbeiter anwerben und halten, sondern bieten Agenturen auch eine produktivere und zufriedenere Belegschaft, während die Gesamtkosten und die Planungsunsicherheit gesenkt werden. Dieser ganzheitlichere Bewertungsprozess kommt der Agentur oft noch Jahre nach der anfänglichen Einstellungsentscheidung zugute und kann eine transformierende Kraft innerhalb einzelner Teams sein.

So wie es war
Noch vor fünf Jahren basierten die Tests vor der Einstellung stark auf psychologischen Problemen. Denkprozesse, Entscheidungsprozesse und Ethik - sogenannte "soft skills" - standen im Vordergrund. Diese Faktoren wurden oft als die einzigen Maßnahmen angesehen, die erforderlich waren, um festzustellen, ob ein Kandidat gut in die Agentur passte.

Gleichzeitig, wenn auch unabhängig, verwendeten die Agenturen auch die "harten Fähigkeiten" der Bewerber, einschließlich Zertifizierungen und technischer Fähigkeiten, als Hauptkriterien für die Bewertung von Qualifikationen. Ist der Kandidat ein Experte für Oracle-Technologie? Microsoft-Technologie? Diese waren oft die einzigen bestimmenden Faktoren dafür, ob der Kandidat den Job bekam oder nicht.

Heutzutage stehen die Agenturen jedoch unter starkem Druck, Richtlinien des Präsidenten und regierungsweite Initiativen zu erfüllen, von denen viele die Implementierung von Spitzentechnologien zur Verbesserung der betrieblichen Effizienz beinhalten.

Ein Mitarbeiter, der als Microsoft-Experte eingestellt wurde, befindet sich möglicherweise in einer Sackgasse, wenn eine Agentur mit der Implementierung von Sun Microsystems für Vorgänge im gehobenen Bereich beginnt. In ähnlicher Weise kann eine Agentur feststellen, dass der Microsoft-Experte, den sie gerade eingestellt hat, nicht an dem neuen Sun-Projekt arbeiten kann, was bedeutet, dass ein anderer Mitarbeiter eingestellt wird.

Auch die Budgets werden knapper. Nach Angaben des US-Arbeitsministeriums kostet es ungefähr 40.000 US-Dollar, einen Mitarbeiter einzustellen, der 20.000 US-Dollar im Jahr verdient. Diese Zahl umfasst unter anderem Schulungskosten, Einstellungszeit, das Auffinden von Gebühren, Vergünstigungen usw. Darüber hinaus ist ein Produktivitätsverlust während der „Lernkurve“ ein schwer fassbarer, aber dennoch erheblicher Kostenfaktor, der mit der Bindung und Einstellung von Mitarbeitern verbunden ist. Und da das Arbeitsministerium auch schätzt, dass bis zu die Hälfte aller neuen Mitarbeiter innerhalb von sechs Monaten ihren Arbeitsplatz verlassen, ist die Beibehaltung der Kosten von entscheidender Bedeutung für die Kostenkontrolle.

Vorwärts gehen
Diese treibenden Faktoren - ein immer schnelleres Umfeld und knapper werdende Budgets - sowie ein besseres Verständnis dafür, was einen soliden Kandidaten ausmacht, führen zu dringend benötigten Veränderungen, was zu viel effektiveren Testmethoden vor der Einstellung und einer breiteren Palette von Pre-Tests führt -Employment-Testoptionen.

Kundenspezifisches Testen
Agenturen, die ihre eigenen Tests entwickeln möchten, können sich an eine Testentwicklungsfirma wenden. Die Agenturen treffen sich mit einem dieser Unternehmen, um die Art der zu besetzenden Rolle zu besprechen, die Aktivitäten zu ermitteln, die der Mitarbeiter ausführen soll, und die Struktur der vorgeschlagenen Prüfung auf der Grundlage der Häufigkeit, der Kritikalität und der Wichtigkeit dieser Aktivitäten festzulegen Aufgaben.

Diese Route kostet zwischen 25.000 und 45.000 US-Dollar, obwohl die Kosten unabhängig von der Anzahl der Testpersonen gleich bleiben. Offensichtlich senken mehr Testpersonen die Gesamtkosten pro Kandidat.

Kombinationsprüfung
Viele Agenturen verlangen möglicherweise eine IT-Zertifizierung, bevor ein Kandidat überhaupt die Tür betritt. IT-Zertifizierungstests werden in der Regel zwischen 115 und 200 US-Dollar pro Test durchgeführt.

In der Tür angekommen, möchte die Agentur möglicherweise einen zweiphasigen Testansatz einführen, der harte und weiche Kompetenzen abdeckt. Zusätzliche Tests für technische Fähigkeiten können zwischen 45 USD und mehreren hundert USD pro Test durchgeführt werden. Internetbasierte IT-Tests können je nach Umfang und spezifischen Anforderungen des jeweiligen Tests kostengünstiger sein. Die Bedürfnisse jeder Agentur sind einzigartig, daher ist es wichtig, einen Anbieter auszuwählen, der die Lieferflexibilität und -optionen bietet, die Ihren spezifischen Anforderungen am besten entsprechen.

Für die zweite Phase steht eine Bibliothek mit psychologischen und psychometrischen Tests zur Verfügung, die sich auf eine Reihe von Themen konzentrieren und eine Reihe von Bereichen abdecken, auf die eine Agentur möglicherweise ihre Suche konzentrieren möchte.

Endeffekt
Investieren Sie in Ihre Einstellungsentscheidung und in Ihre Mitarbeiter - das ist das Endergebnis. Investieren Sie sowohl in Zertifizierungstests als auch in psychometrische Tests, um ein vollständiges Bild des Kandidaten zu erhalten, und jeder Kandidat wird angemessen bewertet. Tests vor der Einstellung sind finanziell rentabler, als Sie sich vorstellen können.

Ganzheitlicher Ansatz - Ein ganzheitlicher Ansatz bedeutet, dass der Mitarbeiter nicht mehr an eine einzige Gruppe von Fähigkeiten gebunden ist und sich mit dem Job ändern und wachsen kann. Der Personalchef der Agentur wird keine Zeit mehr damit verbringen, Bewerber mit solchen Fähigkeiten zu werben Sie beherrschen einen Bereich, der sich ändern kann.

Und geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten weiter zu verbessern. Es ist ein Mythos, dass Arbeitgeber Menschen nicht durch Zertifizierungsprogramme schicken sollten, weil sie höhere Löhne aushandeln oder ihre Zertifizierung erhalten und gehen.

Statistisch gesehen ist das Gegenteil der Fall. Statistiken zeigen, dass Mitarbeiter, denen keine Wachstumsmöglichkeiten geboten werden, schneller aus dem Unternehmen ausscheiden. Diejenigen, denen diese Gelegenheit gegeben wird, neigen dazu, eine längere Amtszeit zu haben und mehr Loyalität zu zeigen.

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