Møde udfordringer for offentlig sektor
Den offentlige sektor står over for unikke personalespørgsmål. Faldende tilbageholdelsesgrader, budgetbegrænsninger og behovet for øget kontrol kan få ansættelsesprocessen til at virke skræmmende. Ved at tilføje de potentielle forhindringer kan "forkerte" valg øge omsætningen og bringe leverancer i fare, hvilket kan forårsage en kædereaktion med endnu større sikkerheds- og budgetproblemer.
En løsning er især at vise stigende brug - og vellykkede resultater - inden for den offentlige sektor: test forud for ansættelsen.
Test før ansættelse var engang en målrettet løsning designet til at imødekomme et specifikt behov. Efter at have modnet betydeligt handler testning før ansættelse nu meget mere om at ansætte den rigtige person til jobbet - en person, hvis baggrund, erfaring og personlighedstype passer til agenturets samlede behov. Det er en mere dybdegående måde at evaluere, hvilken ansøger der ville være en god pasform til en bestemt position eller organisation.
I dag hjælper test før ansættelse ikke kun agenturerne med at tiltrække og fastholde medarbejdere, men giver også agenturer en mere produktiv og tilfreds arbejdsstyrke, samtidig med at de samlede omkostninger reduceres og planlægger usikkerhed. Denne mere holistiske vurderingsproces fortsætter ofte med fordel for agenturet år efter den indledende ansættelsesafgørelse og kan være en transformationskraft inden for de enkelte hold.
Måden det var
For så lidt som fem år siden var test forud for ansættelsen stærkt baseret på spørgsmål af psykologisk karakter. Tankeprocesser, beslutningsprocesser og etik - kaldet "bløde færdigheder" - var det primære fokus. Disse faktorer blev ofte betragtet som de eneste nødvendige foranstaltninger til at afgøre, om en kandidat var en god pasning inden for agenturet.
På samme tid, omend uafhængigt, brugte agenturerne også kandidaternes "hårde færdigheder", herunder certificeringer og teknisk kvalifikationer, som primære kriterier for måling af kvalifikationer. Er kandidaten ekspert i Oracle-teknologi? Microsoft-teknologi? Disse var ofte eneste afgørende faktorer for, hvorvidt kandidaten fik jobbet eller ej.
I dag er agenturerne i dag under intens pres for at imødekomme præsidentdirektiver og regeringsdækkende initiativer, hvoraf mange involverer implementering af avancerede teknologier for at forbedre driftseffektiviteten.
En ansat, der er ansat for at være Microsoft-ekspert, kan finde sig i at være låst i en blindgyde, når et agentur begynder at implementere Sun Microsystems til operationer med højere ende. På lignende måde kan et agentur finde ud af, at Microsoft-eksperten, de netop har ansat, ikke kan arbejde på det nye Sun-projekt, hvilket betyder at få en anden medarbejder til.
Budgetterne strammes også. Ifølge det amerikanske arbejdsministerium koster det cirka $ 40.000 at ansætte en medarbejder, der tjener $ 20.000 om året. Dette tal inkluderer ting som uddannelsesomkostninger, ansættelsestid, finde gebyrer, fordele osv. Derudover er mistet produktivitet under 'læringskurven' en mere undvigende, men ikke desto mindre betydelige omkostninger forbundet med fastholdelse og ansættelse af medarbejdere. Og da Arbejdsministeriet også estimerer, at så meget som halvdelen af alle nye medarbejdere forlader deres job inden for seks måneder, er fastholdelse kritisk for at kontrollere omkostningerne.
Bevæger sig fremad
Disse drivende faktorer - et stadig hurtigere miljø og strammere budgetter - samt en større forståelse af, hvad der udgør en solid kandidat, skaber meget tiltrængt forandring, hvilket resulterer i langt mere effektive testmetoder før ansættelse og en bredere række - testmuligheder for arbejdsløshed.
Tilpasset test
Agenturer, der ønsker at udvikle deres egne test, kan søge ekspertise hos et testudviklingsfirma. Agenturer mødes med et af disse virksomheder for at diskutere arten af den rolle, de ønsker at udfylde, identificere de aktiviteter, som medarbejderen forventes at udføre, og bestemme strukturen af den foreslåede eksamen baseret på hyppigheden, kritikken og betydningen af disse opgaver.
Denne rute koster mellem $ 25.000 og $ 45.000, selvom omkostningerne forbliver de samme, uanset hvor mange der tager testen. Det er klart, at flere, der tager testen, vil sænke de samlede omkostninger pr. Kandidat.
Kombinationstest
Mange agenturer kræver muligvis en IT-certificering, før en kandidat selv går ind i døren. IT-certificeringstests løber generelt mellem $ 115 og $ 200 pr. Test.
Når døren er inde, kan agenturet muligvis implementere en to-fase testmetode, der dækker hårde og bløde færdigheder. Yderligere test af tekniske færdigheder kan løbe overalt fra $ 45 til flere hundrede dollars pr. Test. Internet-baserede it-tests kan prissættes mere rimeligt afhængigt af omfanget og de specifikke krav til den bestemte test. Hver agenturs behov er unikke, så det er vigtigt at vælge en leverandør, der kan give leveringsfleksibilitet og muligheder, der bedst passer til dine specifikke krav.
I den anden fase er der et bibliotek med psykologiske og psykometriske test, der fokuserer på en række emner, og dækker en række områder, som et agentur muligvis ønsker at fokusere deres søgning på.
Bundlinie
Invester i din ansættelsesbeslutning, og invester i dine medarbejdere - det er bunden. Invester i certificeringstest såvel som psykometrisk test, så du kan få et komplet billede af kandidaten, og hver kandidat vurderes korrekt. Prøve før ansættelse er mere økonomisk bæredygtig, end du måske forestiller dig.
Tag en helhedsorienteret tilgang - at tage en helhedsorienteret tilgang betyder, at medarbejderen ikke længere bliver låst fast i et enkelt sæt færdigheder, og vil være i stand til at ændre sig og vokse med jobbet, og agenturets ansættelsesleder vil ikke længere bruge tid på at få på kandidater, der er dygtige inden for et område, der muligvis ændrer sig.
Og en gang på jobbet, giver medarbejderne muligheden for at fortsætte med at forbedre deres færdigheder. Det er en myte, at arbejdsgivere ikke bør sende folk gennem certificeringsprogrammer, fordi de vil forhandle om højere løn eller tage deres certificering og forlade deres arbejde.
Statistisk set er det modsatte. Statistikker viser, at medarbejdere, der ikke får muligheder for at vokse, forlader større fart. De, der får denne mulighed, har en tendens til at have længere varighed og udvise mere loyalitet.