定义的工作分析

术语“工作分析”是指旨在获取有关专业人员执行的任务的描述性信息和/或适当执行这些任务所需的知识，技能或能力的过程。用更简单的术语，Brannick和Levine（2002）1将工作分析称为“发现，理解和描述人们在工作中所做的事情”（第1页）。为工作分析而收集的信息的特定类型取决于信息使用的目的。

工作分析的其他名称包括工作任务分析，角色描述，能力研究，实践分析，角色和功能研究以及知识体系研究。

职位分析目的

职务分析为与就业有关的测试（例如用于雇用或晋升员工或授予执照或证明的测试）提供有效性证据。还可以执行作业分析以：

• 定义工作领域
• 写一份工作说明
• 创建绩效评估指南
• 支持选择和/或促销标准
• 评估培训需求
• 确定赔偿
• 制定认证标准
• 计划组织要求

根据《教育和心理测试标准》 （ The Standards for Education and Psychological Testing ，1999）（ 标准 ）进行工作分析，这是一本全面的技术指南，提供了评估测试，测试实践和测试使用效果的标准。它是由美国心理学会（APA），美国教育研究协会（AERA）和全国教育测量委员会（NCME）联合开发的。通过专业共识， 标准中提出的指南已经定义了质量测试的必要组成部分。因此，与没有标准的测试程序相比，更有可能被认为是有效的和可辩护的。

如标准14.14所述，

“应根据内容在职业或专业中对具有证书价值的表现的重要性，明确并合理地确定要由证书测试涵盖的内容领域。应提供理由支持有关知识或技能的主张需要评估才能获得职业上具有证书的绩效，并且与制定许可或执照计划的目的一致……某种形式的工作或工作分析为定义内容域提供了主要依据……”（第161页） ）2

工作分析方法

可以使用多种方法来完成工作分析：观察，访谈，文献综述，焦点小组，重大事件访谈和调查。下面是这些过程的描述。

观察：训练有素的工作分析专业人员在各种工作环境中观察从业人员。记录行为并分析任务频率。

采访：工作中的现任者接受采访，了解他们的工作。他们可能还会被问到他们需要知道什么才能执行任务。这种观点可以提供有关专业实践的宝贵信息，而这些信息不能通过股东大会和访谈（例如焦点小组）充分获得。

文学评论：学术期刊，专业杂志和其他相关材料均受到评论。研究以前进行的工作分析。关于职业的信息源的示例可以在可通过Internet访问的国际数据库中找到。 “国际职业标准分类（ISCO）是一种工具，可根据工作中所承担的任务和职责将工作分为一组明确定义的组。” 3 ISCO由国际劳工组织维护，该组织是国际劳工组织的专门机构。联合国。

焦点小组：Prometric的焦点小组使用了一系列指导性问题，参与者提供的答复描述了他们的工作以及完成工作所需的知识。这项研究技术特别适合于收集有关新兴实践的信息，尤其是那些可能在未来几年影响该行业的实践。这种方法通常用于需要认证的人员较少的情况下，例如在一家公司希望雇用一个或两个人担任职位或认证机构成员有限的公司中。

关键事件访谈：关键事件访谈的主要重点是描述与工作有关的问题以及如何解决这些问题。关键事件访谈的结构要求专业人员反思被视为对行业和他们所履行的职责所监督的个人绩效至关重要的行为。访谈指南通常在访谈及其回答之前提供给受访者。分析了受访者提供的常见和独特的解决方案。

调查：工作分析调查的发展是一个反复的过程。调查提供了来自大量个体的定量和定性信息。使用调查可以使证书颁发机构将评估与工作联系起来，这是对职业进行标准化评估的推荐方法。调查结果以及该领域专家的答复也提高了调查内容的有效性。

调查发展

以下是进行调查和结果分析的建议步骤。

活动1.制定调查要素的初步清单
根据调查的重点，使用先前的工作分析，发表的文献和/或主题专业知识起草背景（人口统计学）问题，任务，知识陈述和/或其他组件。

活动2.开展任务强制会议
召集一个工作组委员会，通常由12至15名代表该专业的主题专家组成（例如，地理区域；工作环境；多年的经验），进行为期多天的面对面会议，以审核和修订初步调查组件列表。

活动3.构建草稿工作分析调查和试点研究
在工作组会议之后，将创建调查的草稿版本。调查通常包括以下部分：

1. 背景信息（人口统计学问题）
2. 任务
3. 知识/技能
4. 测试内容权重的建议
5. 写评论

重要的是要使调查措辞清晰，内容全面。这确保可以有意义地解释调查问题/内容和结果。另外，重要的一点是，可以在现实的时间范围内完成调查，从而防止“调查倦怠”。通过进行质量保证审核，精心设计的调查可以提高较高的答复率。这些质量检查评论按时间顺序列出如下。

• 专责小组审查：调查草案已通过电子邮件发送给专责小组委员会进行审查和评论。评论通常包括：1）建议的任务和知识的增加，删除或澄清； 2）建议对检验指导书和等级量表进行修订； 3）更改背景信息问卷和写评论问题。与工作队成员举行了网络会议，以讨论这些评论。建议的更改将适当地集成到调查工具中。
• 试点测试：由少量主题专家组成的调查的小规模试点测试，这些专家以前没有参与调查开发。试点测试的目的是确定调查内容是否写得清楚且全面。它还允许调查研究人员收集并确定调查的完成时间。与工作组成员举行了网络会议，以讨论飞行员参与者的意见。

活动4.行政调查
该调查是针对具有足够规模的代表性参与者组进行的，以确保工作分析结果有效。在调查管理期间监视关键的子组（例如，地理区域，工作环境，工作年限），以确定进行单独的数据分析的可能性。

增加调查或关键小组答复率的策略包括在网站和/或适当的印刷/互联网交付的媒体（杂志，时事通讯，期刊）上发布文章/通知，或提供激励措施（例如继续教育单元，礼券） 。

参与调查URL的邀请后至少带有两个提醒通知。

活动5.执行数据分析
在调查结束时，将根据答复的数量确定要进行的适当合理的分析。通常，这些分析包括：

• 关于受访者提供的背景（人口统计）信息的描述性统计信息（频率分布）。
• 每个调查组成部分的描述性统计信息（均值，标准差和/或频率分布），例如总组和重要子组的任务或知识陈述。
• 协议和/或方差分析（ANOVA）的指标（视情况而定），具体取决于调查组件和答复的数量。

评分等级

如上所述，调查的主要目的是确认重要任务和知识/技能，以便在可接受的水平上执行工作。但是，根据工作分析的目的，可以在调查研究中使用其他量表。

重要性
建立内容有效性的主要标准是重要性。以下是用于任务和知识/技能重要性的典型等级量表。

任务
在当前职位上，任务的执行有多重要？
响应选项：0 =不重要； 1 =无关紧要； 2 =中等重要性； 3 =重要； 4 =非常重要

知识/技能
您当前职位的知识/技能有多重要？
响应选项：0 =不重要； 1 =无关紧要； 2 =中等重要性； 3 =重要； 4 =非常重要

性能
有时从现场任职人员及其主管那里获取信息很有用。在这种情况下，确定任职者要执行的任务以及主管角色中的任务是很有用的。

任务
指示您是执行还是监督/管理任务。响应选项：0 =既不执行也不监督/管理任务； 1 =执行任务； 2 =监督/管理任务； 3 =同时执行和监督/管理任务

收购要点
除了重要性等级之外，确定何时获得知识/技能也很有用。

知识/技能
您什么时候第一次获得知识/技能？
答案选择：0 =我没有接触过这种知识/技能； 1 =在我的本科教育课程中； 2 =在我的研究生教育课程期间； 3 =工作的第一年； 4 =第二年到第三年工作； 5 =第三年工作后

量身定制的反馈点可以满足调查人群的学习环境。以下是一组不同的响应的示例。

什么时候应该主要学习或获得这种知识/技能？
响应选项：0 =完全不需要； 1 =正在攻读大学本科课程； 2 =在公认的培训计划中； 3 =在获得认证之前的在职培训； 4 =在职培训后认证； 5 =在继续教育课程中认证

为了评估调查答复，必须建立包含或排除任务和/或知识/技能的标准。

平均重要性等级的解释标准
由于调查的主要目的是确保仅将经过验证的任务和知识/技能包括在测试规范的制定中，因此需要建立包括的标准（切入点）。

通常使用的标准是平均重要性等级，它表示中等重要性和重要重要性之间的中点。对于许多研究中使用的重要性等级量表，该标准的值为2.50。如上所述，重要性等级的范围从0 =不重要到4 =非常重要。此标准与内容有效性的意图一致，后者旨在仅评估证书考试中的重要任务或知识/技能。

任务和知识平均等级的通过，边界和失败类别的定义

委员会使用调查答复来就考试内容提出明智的建议。提供了以下数据： 许多工作分析的主要目的是为创建与就业相关的测试提供有效性证据，例如用于雇用或晋升员工或授予执照或证明的测试。为了便于创建这些检查，必须创建测试规范（也称为考试规范，检查蓝图或测试大纲）。为了建立规范，将工作分析调查的结果提交给由12至15名代表该专业的主题专家组成的委员会（例如，地理区域；工作环境；经验年限）。委员会应包括一定比例的工作队成员和新的主题专家。 测试规格

• 对背景信息调查问题的回答
• 任务和知识/技能量表的等级
• 调查受访者的书面评论

委员会建议考试的内容权重（项目的百分比）。在审查委员会和调查数据之后，确定每个域的最佳百分比权重。测试内容权重可用于指导进一步的考试开发活动，包括项目写作和考试组装。

摘要

作业分析采用多方法方法来识别执行作业所需的任务以及执行这些任务所需的知识/技能。通过这项研究，可以基于经验研究为组织提供有关职业角色和职责的最新观点，以确保组织计划继续与当前，新兴和未来的重要实践保持一致。该信息还为进行心理健康检查和法律上可辩护的检查提供了基础。

1 Brannick，MT和Levine，EL（2002）。工作分析：新千年中人力资源管理的方法，研究和应用。千橡树：Sage.2美国教育研究协会，美国心理学会，全国教育测量理事会。 （1999）。教育和心理测试标准。华盛顿特区：美国心理学会。3http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm。于2008年2月12日检索。

返回测试效率和法律辩护页面