Întâlnirea provocărilor personalului din sectorul public
Sectorul public se confruntă cu probleme de personal unice. Scăderea ratelor de retenție, constrângerile bugetare și nevoia de control sporit pot face ca procesul de angajare să pară descurajant. Adăugând la obstacolele potențiale, alegerile „greșite” pot crește cifra de afaceri și pot pune în pericol rezultatele livrabile, ceea ce poate provoca o reacție în lanț a unor dificultăți și mai mari de securitate și buget.
O soluție, în special, este să se arate o utilizare tot mai mare - și rezultate de succes - în sectorul public: testarea înainte de angajare.
Testarea înainte de ocuparea forței de muncă a fost odată o soluție țintită, concepută pentru a răspunde unei nevoi specifice. După maturizarea semnificativă, testarea pre-angajare este acum mult mai mult despre angajarea persoanei potrivite pentru acest loc de muncă - o persoană a cărei experiență, experiență și tip de personalitate se potrivesc cu nevoile generale ale agenției. Este o modalitate mai aprofundată de a evalua ce solicitant ar fi potrivit pentru o anumită poziție sau organizație.
Astăzi, testarea înainte de ocuparea forței de muncă nu numai că ajută agențiile să atragă și să păstreze personalul, dar oferă agențiilor o forță de muncă mai productivă și mai satisfăcută, reducând totodată costurile generale și planificând incertitudinea. Acest proces de evaluare mai holistic continuă adesea să beneficieze Agenția de ani după decizia inițială de angajare și poate fi o forță de transformare în cadrul echipelor individuale.
Felul în care a fost
În urmă cu doar cinci ani, testarea înainte de angajare s-a bazat foarte mult pe probleme de natură psihologică. Procesele de gândire, procesele de luare a deciziilor și etica - denumite „abilități moi” - au fost principalul obiectiv. Acești factori au fost considerați destul de des singurele măsuri necesare pentru a determina dacă un candidat a fost potrivit pentru agenții.
În același timp, deși în mod independent, agențiile foloseau și „abilitățile dure” ale candidaților, inclusiv certificările și competența tehnică, ca criterii principale pentru evaluarea calificărilor. Este candidatul expert în tehnologia Oracle? Tehnologie Microsoft? Aceștia au fost adesea unii factori determinanți pentru a obține sau nu candidatul.
Totuși, astăzi, agențiile sunt sub presiune intensă pentru a îndeplini directivele prezidențiale și inițiativele la nivelul întregului guvern, multe dintre ele implicând implementarea tehnologiilor de ultimă oră pentru îmbunătățirea eficienței operaționale.
Un personal angajat pentru a fi un expert Microsoft se poate găsi blocat într-o poziție fără punct de vedere atunci când o Agenție începe să implementeze Sun Microsystems pentru operațiuni de nivel superior. În mod similar, o agenție poate constata că expertul Microsoft pe care tocmai l-au angajat nu poate lucra la noul proiect Sun, ceea ce înseamnă să aducă un alt personal.
Bugetele se îngreunează și ele. Potrivit Departamentului Muncii din SUA, costă aproximativ 40.000 de dolari pentru a angaja un angajat care face 20.000 de dolari pe an. Această cifră include lucruri precum costurile de formare, timpul de angajare, găsirea de taxe, beneficii, etc. În plus, productivitatea pierdută în timpul „curbei de învățare” este un cost mai evaziv, dar totuși semnificativ, asociat cu păstrarea și recrutarea angajaților. Și, întrucât Departamentul Muncii estimează, de asemenea, că până la jumătate din noii angajați își părăsesc locul de muncă în termen de șase luni, reținerea este esențială în controlul costurilor.
Inainta
Acești factori motori - un mediu din ce în ce mai rapid și bugetele mai stricte - precum și o mai bună înțelegere a ceea ce constituie un candidat solid aduc schimbări atât de necesare, ceea ce duce la metode de testare înainte de angajare mult mai eficiente și o gamă mai largă de pre -opțiuni de testare a angajării.
Testare personalizată
Agențiile care doresc să își dezvolte propriile teste pot solicita expertiza unei firme de dezvoltare a testelor. Agențiile se întâlnesc cu una dintre aceste companii pentru a discuta natura rolului pe care urmează să-l îndeplinească, să identifice activitățile pe care urmează să le îndeplinească angajatul și să determine structura examenului propus în funcție de frecvența, criticitatea și importanța acestora sarcini.
Această rută va costa între 25.000 și 45.000 USD, deși costul rămâne același, indiferent cât de mulți oameni fac testul. Evident, mai mulți oameni care fac testul vor scădea costul total pe candidat.
Testare combinată
Multe agenții pot necesita o certificare IT înainte ca un candidat să intre chiar pe ușă. Testele de certificare IT se desfășoară în general între 115 și 200 USD pe test.
Odată ajuns în ușă, este posibil ca agenția să dorească să implementeze o abordare de testare în două faze, care să cuprindă abilități dure și dure. Testele de abilități tehnice suplimentare pot rula oriunde de la 45 USD la câteva sute de dolari pe test. Testele IT bazate pe internet pot avea un preț mai rezonabil, în funcție de sfera de aplicare și cerințele specifice ale testului particular. Nevoile fiecărei agenții sunt unice, astfel încât este important să selectați un furnizor care să ofere flexibilitatea livrării și opțiunile care se potrivesc cel mai bine cerințelor dvs. specifice.
Pentru a doua fază, există o bibliotecă de teste psihologice și psihometrice disponibile care se concentrează pe o serie de subiecte și acoperă o serie de domenii pe care o agenție poate dori să își concentreze căutarea.
Linia de jos
Investiți în decizia de angajare și investiți în angajații dvs. - aceasta este linia de jos. Investește atât în testarea certificării, cât și în testarea psihometrică, astfel încât să poți avea o imagine completă a candidatului și fiecare candidat este evaluat corespunzător. Testarea înainte de angajare este mai viabilă din punct de vedere financiar decât vă puteți imagina.
Luați o abordare holistică - adoptarea unei abordări holistice înseamnă că angajatul nu va mai fi blocat într-un singur set de abilități și va putea să se schimbe și să crească odată cu locul de muncă, iar managerul de angajare al agenției nu va mai petrece timp aducând candidați care sunt pricepuți într-un domeniu care poate fi în schimbare.
Și, odată ajunși la slujbă, oferiți angajaților posibilitatea de a continua să-și îmbunătățească abilitățile. Este un mit că angajatorii nu ar trebui să trimită oamenii prin programe de certificare, deoarece vor negocia pentru salarii mai mari sau își vor lua certificarea și concediul.
Statistic, opusul este adevărat. Statisticile arată că angajații cărora nu li se oferă oportunități de creștere pleacă cu o rapiditate mai mare. Cei cărora li se oferă această oportunitate tind să aibă o durată mai îndelungată și să arate mai multă loialitate.