定義されたジョブ分析

職務分析という用語は、専門家によって実行されるタスク、および/またはそれらのタスクを適切に実行するために必要と考えられる知識、スキル、能力に関する記述情報を取得するように設計された手順を指します。より簡単に言えば、Brannick and Levine（2002）1は、仕事の分析を「人々が仕事で行っていることを発見、理解、説明する」（p。1）と呼んでいます。ジョブ分析のために収集される情報の特定のタイプは、情報が使用される目的によって決まります。

職務分析の別名には、職務分析、役割描写、コンピテンシー研究、実践分析、役割と機能の研究、知識体系の研究が含まれます。

ジョブ分析の目的

職務分析は、従業員の雇用や昇進、またはライセンスや認定の付与に使用されるテストなど、雇用関連のテストの有効性の証拠を提供します。ジョブ分析は、次の目的でも実行できます。

• ジョブドメインを定義する
• 仕事の説明を書く
• パフォーマンスレビューのガイドを作成する
• 選択および/またはプロモーション基準をサポート
• トレーニングのニーズを評価する
• 補償を決定する
• 資格認定基準を開発する
• 組織の要件を計画する

ジョブ分析は、教育、心理テスト の基準 （1999）（ The Standards ）に従って実施されます。これは、テストの評価、テストの実践、テスト使用の効果の基準を提供する包括的な技術ガイドです。これは、米国心理学会（APA）、米国教育研究協会（AERA）、および教育における測定に関する全国評議会（NCME）によって共同で開発されました。専門家のコンセンサスによるThe Standardsに示されたガイドラインは、品質テストの必要なコンポーネントを定義するようになりました。その結果、 The Standardsに準拠したテストプログラムは、そうでないテストプログラムよりも有効かつ防御可能であると判断される可能性が高くなります。

標準14.14に記載されているように、

「資格認定試験の対象となるコンテンツドメインは、職業または職業における資格にふさわしいパフォーマンスのためのコンテンツの重要性の観点から明確に定義し、正当化する必要があります。知識またはスキルの主張を裏付ける根拠を提供する必要があります職業において資格にふさわしい業績を得るために評価されていることが必要であり、ライセンスプログラムまたは免許プログラムが制定された目的と一致しています...ジョブまたはジョブ分析の一部の形式は、コンテンツドメインを定義するための主要な基盤を提供します...」（p.161 ）2

ジョブ分析方法

ジョブ分析を完了するために、観察、インタビュー、文献レビュー、フォーカスグループ、重大なインシデントインタビュー、調査など、さまざまな方法が使用されます。以下は、これらのプロセスの説明です。

観察：訓練されたジョブ分析の専門家は、さまざまな作業環境で開業医を観察します。行動が記録され、タスクの頻度が分析されます。

インタビュー：仕事の在職者は彼らが何をするかについてインタビューされます。また、タスクを実行するために知っておくべきことを尋ねられる場合があります。このビューは、一般的な会議やインタビュー（フォーカスグループなど）を介して適切に取得できない専門的実践に関する貴重な情報を提供できます。

文学レビュー：学術雑誌、専門誌、その他の関連資料がレビューされます。以前に実施されたジョブ分析が研究されています。職業に関する情報源の例は、インターネットを介して利用可能な国際データベースにあります。 「職業の国際標準分類（ISCO）は、職務を遂行するタスクと義務に応じて、明確に定義されたグループのセットに職務を編成するためのツールです。」3 ISCOは、国際労働機関の専門機関であり、国連。

フォーカスグループ：プロメトリックは一連のガイド付き質問を使用するフォーカスグループを使用し、参加者は自分の仕事を遂行するために何をすべきか、何を知る必要があるかを説明する回答を提供します。この調査手法は、特に今後数年間で職業に影響を与える可能性のある新たな実践に関する情報を収集するのに特に適しています。このアプローチは、資格や会員数が限られている認証機関のために1人または2人の個人を雇うことを期待している会社など、資格を付与される人口が少ない状況でよく使用されます。

重大インシデントインタビュー：重大インシデントインタビューの主な焦点は、業務関連の問題とその解決方法の説明です。重大なインシデントインタビューの構造では、専門家は、職務上、および責任を果たすために監督した個人のパフォーマンスにおいて重要であると思われる行動について熟考する必要がありました。多くの場合、面接ガイドは、面接とその回答の前に面接対象者に提供されます。インタビュー対象者が提供する一般的でユニークなソリューションが分析されます。

調査：職務分析調査の開発は反復的なプロセスです。調査は、多数の個人からの定量的および定性的情報を提供します。調査を使用することで、資格認定機関は評価を仕事にリンクさせることができ、職業の標準化された評価のための推奨アプローチです。分野の専門家からの回答を含む調査の結果も、調査の内容の妥当性を高めます。

調査開発

以下は、調査の開発と結果の分析における推奨手順です。

アクティビティ1.調査コンポーネントの予備リストを作成する
調査の焦点に応じて、以前の職務分析、公開された文献、および/または主題の専門知識を使用して、背景（人口統計）質問、タスク、知識ステートメント、および/または他のコンポーネントが作成されます。

アクティビティ2.実施タスクフォース会議
通常、専門職を代表する12〜15人の専門分野の専門家（例：地理的地域、職場設定、長年の経験）で構成されるタスクフォース委員会が、予備のレビューと修正のための複数日の対面会議に召集されます。調査コンポーネントのリスト。

アクティビティ3.ドラフトジョブ分析調査の構築とパイロット調査の実施
タスクフォース会議の後、調査のドラフト版が作成されます。通常、調査は次のセクションで構成されます。

1. 背景情報（人口学的質問）
2. タスク
3. 知識/スキル
4. テストコンテンツの重みに関する推奨事項
5. 書き込みコメント

調査が明確に表現され、内容が包括的であることが重要です。これにより、調査の質問/内容と結果を有意義に解釈できるようになります。さらに、現実的な時間枠で調査を完了し、それによって「調査の燃え尽き」を防ぐことが重要です。品質保証レビューを実施した結果、適切に設計された調査は、高い回答率を促進できます。これらのQAレビューは時系列で以下にリストされています。

• タスクフォースのレビュー：調査のドラフトは、レビューとコメントのためにタスクフォース委員会に電子メールで送信されます。通常、コメントは次の要素で構成されます。1）タスクと知識への追加、削除、または明確化の提案。 2）調査指示と評価尺度の改訂案。 3）背景情報アンケートと書き込みコメントの質問の変更。コメントを議論するために、タスクフォースのメンバーとのWeb会議が行われます。提案された変更は、必要に応じて調査機器に統合されます。
• パイロットテスト：調査の小規模パイロットテストは、以前は調査の開発に関わっていなかった、主題の専門家の小さなグループで実施されます。パイロットテストの目的は、調査の内容が明確に記述され包括的かどうかを判断することです。また、調査研究者は調査の完了時間を収集して決定できます。パイロット参加者のコメントについて議論するため、タスクフォースメンバーとのWeb会議が実施されます。

アクティビティ4.管理者調査
調査は、ジョブ分析の結果が有効であることを確認するのに十分な規模の参加者の代表グループに実施されます。重要なサブグループ（地理的地域、作業環境、経験年数）の応答は、調査管理中に監視され、個別のデータ分析を実施する可能性を判断します。

調査または重要なサブグループの回答率を高めるための戦略には、Webサイトおよび/または適切な印刷/インターネット配信メディア（雑誌、ニュースレター、ジャーナル）に記事/通知を掲載する、またはインセンティブ（例：継続教育ユニット、ギフト券）を提供することが含まれます。

調査URLに参加するための招待の後に、少なくとも2つのリマインダー通知が続きます。

アクティビティ5.データ分析の実行
調査の終了時に、回答数に基づいて実行される適切かつ合理的な分析が決定されます。一般に、これらの分析には次のものが含まれます。

• 回答者によって提供された背景（人口統計）情報に関する記述統計（度数分布）。
• 必要に応じて、グループ全体および重要なサブグループのタスクまたは知識ステートメントなどの各調査コンポーネントの記述統計（平均、標準偏差、頻度分布）。
• 調査の構成要素と回答数に応じて、必要に応じて、合意の指標および/または分散分析（ANOVA）。

定格スケール

前述のように、調査の主な目的は、受け入れられたレベルでジョブを実行するための重要なタスクと知識/スキルを確認することです。ただし、職務分析の目的に基づいて、調査研究で他の尺度を使用することもできます。

重要性
コンテンツの有効性を確立するための主要なスケールは重要です。以下は、タスクと知識/スキルの重要性に使用される典型的な評価尺度です。

タスク
現在の位置でのタスクのパフォーマンスはどれほど重要ですか？
回答の選択肢：0 =重要性なし; 1 =ほとんど重要ではない; 2 =重要度が中程度。 3 =重要; 4 =非常に重要

知識/スキル
現在のポジションでの知識/スキルはどれくらい重要ですか？
回答の選択肢：0 =重要性なし; 1 =ほとんど重要ではない; 2 =重要度が中程度。 3 =重要; 4 =非常に重要

性能
現場の現職者とその監督者の両方から情報を入手すると便利な場合があります。このような状況では、現職者によって実行されるタスクと、スーパーバイザーの役割の一部であるタスクを識別すると便利です。

タスク
タスクを実行または監督/管理するかどうかを示します。応答の選択肢：0 =タスクを実行または監督/管理しません。 1 =タスクを実行します。 2 =タスクの監督/管理。 3 =タスクの実行と監視/管理の両方

取得のポイント
重要度の評価に加えて、いつ知識/スキルを習得するかを決定することは有用です。

知識/スキル
最初にいつ知識/スキルを習得しましたか？
回答の選択肢：0 =この知識/スキルにさらされていません。 1 =学部教育プログラム中。 2 =大学院教育プログラム中。 3 =最初の1年間の作業中。 4 = 2年目から3年目の作業中。 5 = 3年目就労後

取得ポイントの応答は、調査対象者の学習環境に合わせて調整されます。以下は、異なる応答セットの例です。

この知識/スキルは、いつ主に学習または達成されるべきですか？
応答の選択：0 =まったく必要ありません。 1 =大学の学部課程で。 2 =認定トレーニングプログラム中。 3 =認定前の実地研修で; 4 =実地訓練後の認証後; 5 =継続教育プログラム後の認証後

調査の回答を評価するには、タスクおよび/または知識/スキルの包含または除外の基準を確立する必要があります。

平均重要格付けの解釈基準
調査の主な目的は、検証されたタスクと知識/スキルのみがテスト仕様の開発に含まれることを確認することなので、含めるための基準（カットポイント）を確立する必要があります。

通常使用される基準は、中程度の重要度と重要度の中間点を表す平均重要度評価です。多くの研究で使用されている重要度評価尺度では、この基準の値は2.50です。上記のように、重要度の範囲は、0 =重要なしから4 =非常に重要です。この基準は、コンテンツの有効性の意図と一致します。これは、資格認定試験で重要なタスクまたは知識/スキルのみを測定することです。

タスクと知識の平均評価の合格、境界線、不合格カテゴリの定義

調査の回答は、委員会が試験内容に関する情報に基づいた推奨を行うために使用されます。次のデータが表示されます 。多くのジョブ分析の主な目的は、従業員の雇用や昇進、またはライセンスや認定の付与に使用されるような雇用関連のテストを作成するための有効性証拠を提供することです。これらの試験の作成を容易にするために、テスト仕様（試験仕様、試験の青写真、またはテストアウトラインとも呼ばれる）を作成する必要があります。仕様を確立するために、職務分析調査の結果は、職業を代表する12〜15人の専門分野の専門家で構成される委員会に提出されます（地理的地域、職場設定、長年の経験など）。委員会には、タスクフォースのメンバーと新しい主題の専門家の一部を含める必要があります。 試験仕様

• 背景情報調査の質問への回答
• タスクおよび知識/スキルスケールの評価
• 調査回答者の書き込みコメント

委員会は、試験の内容の重み付け（項目の割合）を推奨します。委員会と調査データを確認した後、各ドメインの最適な割合の重みが決定されます。試験内容の重みは、項目の作成や試験の組み立てなど、さらなる試験開発活動の指針として使用できます。

概要

ジョブ分析では、マルチメソッドアプローチを使用して、ジョブの実行に必要なタスクと、これらのタスクの実行に必要な知識/スキルを特定します。この研究を通じて、組織は経験的研究に基づいて専門職の役割と責任に関する最新の視点を提供され、組織のイニシアチブが現在、新興、および将来の重要な慣行と整合し続けることを保証します。この情報は、心理測定的に健全で法的に弁護可能な試験の基本も提供します。

1 MT、Brannick、EL（2002）。ジョブ分析：新世紀の人的資源管理の方法、研究、および応用。サウザンドオークス：Sage.2アメリカ教育研究協会、アメリカ心理学会、教育における測定に関する全国評議会。 （1999）。教育および心理テストの基準。ワシントンDC：アメリカ心理学会3 http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm 2008年2月12日に取得。

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