公共部門の人事課題への対応
公共部門は、独自の人事問題に直面しています。定着率の低下、予算の制約、および精査の強化の必要性は、採用プロセスを困難に思わせる可能性があります。潜在的なハードルに加えて、「間違った」選択は売り上げを増やし、成果物を危険にさらす可能性があり、さらにセキュリティと予算の難しさの連鎖反応を引き起こす可能性があります。
特に1つの解決策は、公共部門内での使用の増加と成功の結果を示すことです：雇用前テスト。
雇用前テストは、かつて特定のニーズを満たすように設計されたターゲットソリューションでした。十分に成熟した雇用前テストは、仕事に適した人、つまり、バックグラウンド、経験、性格のタイプが庁の全体的なニーズに適合する人を雇うことに関するものです。どの応募者が特定の職位または組織に適しているかを評価するためのより詳細な方法です。
今日、雇用前テストは、代理店がスタッフを引き付けて維持するのに役立つだけでなく、代理店に生産性と満足度の高い労働力を提供すると同時に、全体的なコストとスケジューリングの不確実性を削減します。このより全体的な評価プロセスは、多くの場合、最初の採用決定から数年後も代理店に利益をもたらし続け、個々のチーム内の変革の力となります。
それがあった方法
わずか5年前、雇用前テストは心理的な問題に大きく基づいていました。 「ソフトスキル」と呼ばれる思考プロセス、意思決定プロセス、および倫理が主な焦点でした。これらの要因は、候補者が庁内で適切かどうかを判断するために必要な唯一の手段であると非常によく考えられていました。
同時に、独立しているとはいえ、代理店は資格を評価するための主要な基準として、資格や技術的な熟練度などの候補者の「ハードスキル」も使用していました。候補者はOracleテクノロジーの専門家ですか？ Microsoftテクノロジーですか？これらは多くの場合、候補者が仕事に就いたかどうかの唯一の決定要因でした。
しかし、今日、政府機関は、大統領の指令と政府全体のイニシアチブに対応するよう強い圧力を受けており、その多くは、運用効率を改善するために最先端のテクノロジーを実装することを含んでいます。
マイクロソフトの専門家であるために雇用されたスタッフは、エージェンシーがハイエンドの運用のためにSun Microsystemsの実装を開始すると、行き詰まりに陥ることがあります。同様に、あるエージェンシーは、彼らが雇ったばかりのマイクロソフトの専門家が新しいサンのプロジェクトに取り組むことができないと感じるかもしれません。つまり、別のスタッフを雇うことを意味します。
予算も引き締められています。米国労働省によると、年間20,000ドルを稼ぐ従業員を雇うのに約40,000ドルかかります。この数字には、トレーニングコスト、雇用時間、手数料、福利厚生などが含まれます。さらに、「学習曲線」中の生産性の損失は、従業員の定着と採用に関連するよりわかりにくいが、かなりのコストです。また、労働省は、全新入社員の半数が6か月以内に仕事を辞めると見積もっているので、コストを管理するために保持が重要です。
前進する
これらの推進要因-ペースの速い環境と予算の厳しさ-堅実な候補者を構成するものをより深く理解することは、非常に必要な変化をもたらし、より効果的な雇用前テスト方法と幅広い事前雇用をもたらします-雇用テストのオプション。
カスタマイズされたテスト
独自のテストを開発したい機関は、テスト開発会社の専門知識を求めることができます。代理店は、これらの会社のいずれかと会合して、担当する役割の性質について話し合い、従業員が実行することが期待される活動を特定し、これらの頻度、重要性、重要性に基づいて提案された試験の構造を決定しますタスク。
このルートの費用は25,000ドルから45,000ドルの間ですが、費用はテストを受ける人数にかかわらず同じです。明らかに、テストを受ける人が増えれば、受験者あたりの全体的なコストは下がります。
組み合わせ試験
多くの代理店は、候補者が入場する前にIT認定を必要とする場合があります。 IT認定テストは通常、テストあたり115〜200ドルで実行されます。
代理店は入場後、ハードスキルとソフトスキルをカバーする2段階のテストアプローチを実装することができます。追加の技術スキルテストは、テストあたり45ドルから数百ドルの範囲で実行できます。インターネットベースのITテストは、特定のテストの範囲と特定の要件に応じて、よりリーズナブルな価格で提供されます。各代理店のニーズは独自であるため、特定の要件に最適な配信の柔軟性とオプションを提供できるベンダーを選択することが重要です。
第2フェーズでは、心理テストと心理テストのライブラリが用意されており、さまざまなトピックに焦点を当てて、エージェンシーが検索の焦点を当てたいと考えているさまざまな分野をカバーしています。
ボトムライン
採用決定に投資し、スタッフに投資します。これが収益です。認定試験と心理測定試験に投資して、候補者の全体像を把握し、各候補者が適切に評価されるようにします。就職前テストは想像以上に経済的に実行可能です。
全体的なアプローチをとる–全体的なアプローチをとることは、従業員が単一のスキルセットに縛られなくなり、仕事に合わせて変化し成長することができるようになることを意味します。変化する可能性のある分野に精通している。
そして、仕事に就いたら、スタッフにスキルを向上させ続ける機会を与えます。雇用主は、より高い賃金を交渉したり、認定資格を取得して退職するため、認定プログラムを通じて人々を派遣すべきではないという神話です。
統計的には、逆のことが当てはまります。統計によれば、成長する機会を与えられていない従業員は、より迅速に退職することが示されています。その機会を与えられた人々は、より長い在職期間を持ち、より多くの忠誠心を示す傾向があります。