Il settore pubblico deve far fronte a problemi di personale unici. La riduzione dei tassi di fidelizzazione, i vincoli di budget e la necessità di un maggiore controllo possono rendere scoraggiante il processo di assunzione. Aggiungendo ai potenziali ostacoli, scelte "sbagliate" possono aumentare il fatturato e mettere a repentaglio i risultati finali, il che può causare una reazione a catena di ulteriori problemi di sicurezza e budget.

Una soluzione in particolare sta mostrando un uso crescente - e risultati positivi - nel settore pubblico: test pre-assunzione.

I test pre-assunzione erano una volta una soluzione mirata progettata per soddisfare un'esigenza specifica. Avere maturato in modo significativo, i test pre-assunzione ora riguardano molto di più l'assunzione della persona giusta per il lavoro - una persona il cui background, esperienza e tipo di personalità si adatta alle esigenze generali dell'Agenzia. È un modo più approfondito per valutare quale candidato sarebbe adatto per una particolare posizione o organizzazione.

Oggi, i test pre-assunzione non solo aiutano le agenzie ad attrarre e mantenere il personale, ma forniscono anche alle agenzie una forza lavoro più produttiva e soddisfatta, riducendo al contempo i costi generali e l'incertezza della pianificazione. Questo processo di valutazione più olistico spesso continua a beneficiare dell'Agenzia anni dopo la decisione di assunzione iniziale e può essere una forza di trasformazione all'interno dei singoli team.

Il modo in cui era
Già cinque anni fa, i test pre-assunzione erano fortemente basati su questioni di natura psicologica. I processi di pensiero, i processi decisionali e l'etica - soprannominati "soft skills" - erano l'obiettivo principale. Questi fattori sono stati abbastanza spesso considerati le uniche misure necessarie per determinare se un candidato si adattava bene all'Agenzia.

Allo stesso tempo, anche se in modo indipendente, le agenzie utilizzavano anche le "competenze complesse" dei candidati, comprese le certificazioni e la competenza tecnica, come criteri primari per valutare le qualifiche. Il candidato è un esperto di tecnologia Oracle? Tecnologia Microsoft? Questi, erano spesso i soli fattori determinanti per stabilire se il candidato avesse ottenuto il lavoro.

Eppure oggi le agenzie sono sottoposte a forti pressioni per soddisfare le direttive presidenziali e le iniziative a livello di governo, molte delle quali implicano l'implementazione di tecnologie all'avanguardia per migliorare l'efficienza operativa.

Uno staff assunto per essere un esperto di Microsoft potrebbe trovarsi bloccato in una posizione senza uscita quando un'agenzia inizia a implementare Sun Microsystems per operazioni di fascia alta. Allo stesso modo, un'agenzia potrebbe scoprire che l'esperto Microsoft che ha appena assunto non può lavorare sul nuovo progetto Sun, il che significa assumere un altro membro del personale.

Anche i budget si stanno restringendo. Secondo il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, costa circa $ 40.000 assumere un dipendente che guadagna $ 20.000 all'anno. Tale cifra comprende aspetti quali i costi di formazione, i tempi di assunzione, l'individuazione di tasse, benefici, ecc. Inoltre, la perdita di produttività durante la "curva di apprendimento" è un costo più elusivo, ma comunque significativo, associato alla fidelizzazione e all'assunzione dei dipendenti. E, poiché il Dipartimento del lavoro stima anche che circa la metà di tutti i nuovi dipendenti lasci il proprio lavoro entro sei mesi, la conservazione è fondamentale nel controllo dei costi.

Andando avanti
Questi fattori trainanti - un ambiente sempre più frenetico e budget più limitati - nonché una maggiore comprensione di ciò che costituisce un solido candidato stanno portando a cambiamenti molto necessari, con conseguente metodi di test pre-occupazione molto più efficaci e una gamma più ampia di pre opzioni di test di impiego.

Test personalizzati
Le agenzie che vogliono sviluppare i propri test possono cercare l'esperienza di un'azienda di sviluppo di test. Le agenzie si incontrano con una di queste aziende per discutere della natura del ruolo che stanno cercando di ricoprire, identificare le attività che il dipendente dovrà svolgere e determinare la struttura dell'esame proposto in base alla frequenza, alla criticità e all'importanza di queste compiti.

Questa rotta avrà un costo compreso tra $ 25.000 e $ 45.000, anche se il costo rimane lo stesso, indipendentemente da quante persone effettuano il test. Ovviamente, più persone che effettuano il test ridurranno il costo complessivo per candidato.

Test di combinazione
Molte agenzie potrebbero richiedere una certificazione IT prima che un candidato entri nella porta. I test di certificazione IT generalmente vanno da $ 115 a $ 200 per test.

Una volta sulla porta, l'Agenzia potrebbe voler implementare un approccio di test in due fasi, che copra competenze dure e morbide. Ulteriori test sulle competenze tecniche possono essere eseguiti da $ 45 a diverse centinaia di dollari per test. I test IT basati su Internet possono avere un prezzo più ragionevole, a seconda dell'ambito e dei requisiti specifici del test specifico. Le esigenze di ogni agenzia sono uniche, quindi è importante selezionare un fornitore in grado di fornire la flessibilità di consegna e le opzioni più adatte alle vostre esigenze specifiche.

Per la seconda fase, è disponibile una libreria di test psicologici e psicometrici che si concentrano su una serie di argomenti e coprono una serie di aree su cui un'agenzia potrebbe voler focalizzare la propria ricerca.

Linea di fondo
Investi nella tua decisione di assunzione e investi nel tuo personale: questa è la linea di fondo. Investire nei test di certificazione e nei test psicometrici, in modo da poter avere un quadro completo del candidato e ogni candidato viene valutato in modo appropriato. I test pre-assunzione sono economicamente più sostenibili di quanto si possa immaginare.

Adottare un approccio olistico: adottare un approccio olistico significa che il dipendente non sarà più bloccato in una singola serie di competenze e sarà in grado di cambiare e crescere con il lavoro, e il responsabile delle assunzioni dell'Agenzia non passerà più tempo ad assumere candidati che sono competenti in un'area che potrebbe cambiare.

E una volta sul lavoro, dai ai dipendenti l'opportunità di continuare a migliorare le loro capacità. È un mito che i datori di lavoro non debbano inviare persone attraverso programmi di certificazione perché contratteranno per una retribuzione più elevata o prenderanno la loro certificazione e lasceranno.

Statisticamente, è vero il contrario. Le statistiche mostrano che i dipendenti a cui non viene data l'opportunità di crescere vanno con maggiore rapidità. Quelli a cui viene data questa opportunità tendono ad avere un mandato più lungo e mostrano più lealtà.

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