ANALISI DEL LAVORO DEFINITA

Il termine analisi del lavoro si riferisce a procedure progettate per ottenere informazioni descrittive sui compiti svolti da professionisti e / o le conoscenze, abilità o abilità ritenute necessarie per svolgere adeguatamente tali compiti. In termini più semplici, Brannick e Levine (2002) 1, si riferiscono all'analisi del lavoro come "scoprire, comprendere e descrivere ciò che le persone fanno sul lavoro" (p. 1). Il tipo specifico di informazioni raccolte per un'analisi del lavoro è determinato dallo scopo per il quale verranno utilizzate le informazioni.

Nomi alternativi per l'analisi delle mansioni comprendono analisi delle mansioni, delineazione dei ruoli, studio delle competenze, analisi delle pratiche, studio dei ruoli e delle funzioni e studio del corpus di conoscenze.

SCOPO DI ANALISI DEL LAVORO

Un'analisi del lavoro fornisce prove di validità per test relativi all'occupazione, come quelli usati per assumere o promuovere dipendenti o per concedere una licenza o certificazione. Un'analisi del lavoro può anche essere eseguita per:

• definire un dominio di lavoro
• scrivi una descrizione del lavoro
• creare una guida per le revisioni delle prestazioni
• supportare i criteri di selezione e / o promozione
• valutare le esigenze di formazione
• determinare il risarcimento
• sviluppare criteri di credenziali
• pianificare i requisiti organizzativi

Un'analisi del lavoro viene condotta in conformità a The Standards for Educational and Psychological Testing (1999) ( The Standards ), una guida tecnica completa che fornisce criteri per la valutazione di test, pratiche di test e gli effetti dell'uso del test. È stato sviluppato congiuntamente dall'American Psychological Association (APA), dall'American Educational Research Association (AERA) e dal National Council on Measurement in Education (NCME). Le linee guida presentate negli Standard , per consenso professionale, sono arrivate a definire i componenti necessari dei test di qualità. Di conseguenza, un programma di test che aderisce agli Standard ha maggiori probabilità di essere giudicato valido e difendibile rispetto a uno che non lo fa.

Come indicato nella norma 14.14,

"Il dominio del contenuto che deve essere coperto da un test delle credenziali dovrebbe essere definito in modo chiaro e giustificato in termini di importanza del contenuto per la prestazione degna di credenziali in un'occupazione o una professione. Una giustificazione dovrebbe essere fornita per sostenere un'affermazione secondo cui le conoscenze o abilità in fase di valutazione sono richiesti per prestazioni meritevoli di credenziali in una professione e sono coerenti con lo scopo per il quale è stato istituito il programma di licenze o licenze ... Qualche forma di lavoro o analisi del lavoro fornisce la base primaria per la definizione del dominio del contenuto ... "(p.161 ) 2

METODI DI ANALISI DEL LAVORO

Una varietà di metodi viene utilizzata per completare un'analisi del lavoro: osservazione, interviste, revisione della letteratura, focus group, interviste sugli incidenti critici e sondaggio. Di seguito sono riportate le descrizioni di questi processi.

OSSERVAZIONE: Un professionista qualificato in analisi del lavoro osserva il professionista in vari contesti lavorativi. I comportamenti vengono registrati e viene analizzata la frequenza dei compiti.

INTERVISTE: i responsabili del lavoro vengono intervistati su ciò che fanno. Potrebbe anche essere loro chiesto cosa devono sapere per svolgere i compiti. Questa visione può fornire preziose informazioni sulla pratica professionale che non possono essere ottenute in modo adeguato attraverso riunioni generali e interviste (ad es. Focus group).

REVISIONE DELLA LETTERATURA: riviste accademiche, riviste professionali e altri materiali correlati vengono esaminati. Vengono studiate analisi di lavoro precedentemente condotte. Un esempio di una fonte di informazioni sulle professioni può essere trovato in un database internazionale disponibile attraverso Internet. "L'ISCO (International Standard Classification of Occupations) è uno strumento per organizzare i lavori in un gruppo chiaramente definito di gruppi in base ai compiti e ai doveri assunti nel lavoro." 3 ISCO è gestito dall'Organizzazione internazionale del lavoro, un'agenzia specializzata del Nazioni unite.

GRUPPI FOCUS: Prometric utilizza focus group che utilizzano una serie di domande guidate, i partecipanti forniscono risposte che descrivono cosa fanno e cosa devono sapere per svolgere il loro lavoro. Questa tecnica di ricerca è particolarmente adatta per la raccolta di informazioni sulle pratiche emergenti, in particolare quelle che potrebbero avere un impatto sulla professione nei prossimi anni. Questo approccio viene spesso utilizzato in situazioni in cui la popolazione da accreditare è piccola, ad esempio in un'azienda che prevede di assumere una o due persone per una posizione o per un ente di certificazione con un abbonamento limitato.

INTERVISTE DI INCIDENTI CRITICI: L'obiettivo principale di un'intervista su incidenti critici è la descrizione dei problemi legati al lavoro e il modo in cui vengono risolti. La struttura delle interviste sugli incidenti critici ha richiesto che i professionisti riflettessero sui comportamenti considerati critici nella professione e nelle prestazioni delle persone che hanno supervisionato al fine di adempiere alle loro responsabilità. La guida all'intervista viene spesso fornita all'intervistato prima dell'intervista e delle sue risposte. Vengono analizzate le soluzioni comuni e uniche fornite dagli intervistati.

INDAGINE: lo sviluppo di un sondaggio di analisi del lavoro è un processo iterativo. Un sondaggio fornisce informazioni quantitative e qualitative da un gran numero di individui. L'uso di sondaggi consente alle organizzazioni di credenziali di collegare le valutazioni al lavoro ed è l'approccio raccomandato per le valutazioni standardizzate per un'occupazione. I risultati di un sondaggio con le risposte degli esperti del settore aumentano anche la validità dei contenuti del sondaggio.

SVILUPPO DELLE INDAGINI

Di seguito sono riportati i passaggi consigliati per lo sviluppo di sondaggi e l'analisi dei risultati.

ATTIVITÀ 1. SVILUPPARE UN ELENCO PRELIMINARE DEI COMPONENTI DELL'INDAGINE
A seconda del focus del sondaggio, le domande (demografiche) di base, le attività, le dichiarazioni di conoscenza e / o altri componenti vengono redatte utilizzando analisi di lavoro precedenti, letteratura pubblicata e / o esperienza in materia.

ATTIVITÀ 2. INCONTRO CON LA FORZA COMPETENTE
Un comitato della Task Force, composto in genere da 12 a 15 esperti in materia rappresentativi della professione (ad esempio, area geografica; impostazione del lavoro; anni di esperienza) è convocato per una riunione di più giorni di persona per rivedere e rivedere il preliminare elenco dei componenti del sondaggio.

ATTIVITÀ 3. REALIZZARE UN PROGETTO DI ANALISI DEI LAVORI E STUDIO PILOTA DI CONDOTTA
Dopo la riunione della Task Force, viene creata una versione bozza del sondaggio. Un sondaggio è in genere costituito dalle seguenti sezioni:

1. Informazioni di base (domande demografiche)
2. Compiti
3. Conoscenze / abilità
4. Consigli per i pesi dei contenuti dei test
5. Commenti di scrittura

È fondamentale che i sondaggi siano formulati in modo chiaro e completi nei contenuti. Ciò garantisce che le domande / i contenuti e i risultati dell'indagine possano essere interpretati in modo significativo. Inoltre, è importante che i sondaggi possano essere completati in un arco di tempo realistico, prevenendo così il "burnout dei sondaggi". Come risultato della conduzione di revisioni della garanzia di qualità, un sondaggio ben progettato può promuovere alti tassi di risposta. Queste recensioni di QA sono elencate di seguito in ordine cronologico.

• Revisione della task force: la bozza del sondaggio viene inviata per e-mail ai comitati della task force per la revisione e il commento. I commenti in genere consistono in: 1) aggiunte, eliminazioni o chiarimenti suggeriti di compiti e conoscenze; 2) proposte di revisione delle istruzioni del sondaggio e delle scale di valutazione; e 3) modifiche al questionario relativo alle informazioni di base e alle domande sui commenti scrivibili. Viene organizzata una conferenza Web con i membri della Task Force per discutere i commenti. Le modifiche suggerite sono integrate nello strumento di indagine come appropriato.
• Test pilota: un test pilota su piccola scala del sondaggio viene condotto con un piccolo gruppo di esperti in materia, non precedentemente coinvolti nello sviluppo del sondaggio. Lo scopo di un test pilota è determinare se il contenuto del sondaggio è chiaramente scritto e completo. Inoltre, consente ai ricercatori del sondaggio di raccogliere e determinare i tempi di completamento del sondaggio. Viene condotta una conferenza Web con i membri della Task Force per discutere i commenti dei partecipanti pilota.

ATTIVITÀ 4. INDAGINE SULL'AMMINISTER
Il sondaggio viene gestito da un gruppo rappresentativo di partecipanti di dimensioni sufficienti per garantire che i risultati dell'analisi del lavoro siano validi. Le risposte dei sottogruppi critici (ad es. Area geografica; impostazione del lavoro; anni di esperienza) sono monitorate durante l'amministrazione dell'indagine per determinare la possibilità di condurre analisi dei dati separate.

Le strategie per aumentare l'indagine o la percentuale di risposta critica del sottogruppo includono la pubblicazione di articoli / avvisi su siti Web e / o supporti di stampa / Internet (riviste, newsletter, riviste) appropriati o l'offerta di incentivi (ad es. Unità di formazione continua, un buono regalo) .

L'invito a partecipare con l'URL del sondaggio è seguito da almeno due avvisi di sollecito.

ATTIVITÀ 5. EFFETTUARE L'ANALISI DEI DATI
Alla fine del sondaggio, vengono determinate le analisi appropriate e ragionevoli da eseguire in base al numero di risposte. In generale, queste analisi includono:

• Statistiche descrittive (distribuzioni di frequenza) sulle informazioni di base (demografiche) fornite dagli intervistati.
• Statistiche descrittive (medie, deviazioni standard e / o distribuzioni di frequenza) per ciascuna delle componenti del sondaggio come attività o dichiarazioni di conoscenza per il gruppo totale e sottogruppi importanti, a seconda dei casi.
• Indici di accordo e / o analisi della varianza (ANOVA), a seconda dei casi, a seconda delle componenti del sondaggio e del numero di risposte.

BILANCE DI VALUTAZIONE

Come notato, lo scopo principale del sondaggio è confermare gli importanti compiti e conoscenze / abilità per svolgere il lavoro a un livello accettato. Tuttavia, è possibile utilizzare altre scale nella ricerca dell'indagine, in base allo scopo dell'analisi del lavoro.

IMPORTANZA
La scala principale per stabilire la validità del contenuto è importante. Di seguito sono riportate le scale di valutazione tipiche utilizzate per l'importanza dei compiti e delle conoscenze / abilità.

COMPITI
Quanto è importante l'esecuzione dell'attività nella posizione corrente?
Scelte di risposta: 0 = senza importanza; 1 = Di scarsa importanza; 2 = Di moderata importanza; 3 = Importante; 4 = Molto importante

Conoscenze / abilità
Quanto è importante la conoscenza / abilità nella tua posizione attuale?
Scelte di risposta: 0 = senza importanza; 1 = Di scarsa importanza; 2 = Di moderata importanza; 3 = Importante; 4 = Molto importante

PRESTAZIONE
A volte è utile ottenere informazioni sia dagli operatori storici sul campo che dai loro supervisori. In questa situazione, è utile identificare i compiti svolti dagli operatori storici e quelli che fanno parte del ruolo di supervisore.

COMPITI
Indica se esegui o supervisioni / gestisci l'attività. Opzioni di risposta: 0 = Non eseguire né supervisionare / gestire l'attività; 1 = esegue l'attività; 2 = Supervisionare / gestire l'attività; 3 = Entrambi eseguono e supervisionano / gestiscono l'attività

PUNTO DI ACQUISIZIONE
Oltre alle valutazioni di importanza, è utile determinare quando vengono acquisite le conoscenze / abilità.

Conoscenze / abilità
Quando hai acquisito la conoscenza / abilità per la prima volta?
Scelte di risposta: 0 = Non ho avuto esposizione a questa conoscenza / abilità; 1 = Durante il mio corso di studi universitario; 2 = Durante il mio programma di studi universitari; 3 = Durante il primo anno di lavoro; 4 = Durante il secondo al terzo anno di lavoro; 5 = Dopo il terzo anno di lavoro

Le risposte per il punto di acquisizione sono personalizzate per soddisfare l'ambiente di apprendimento della popolazione del sondaggio. Di seguito è riportato un esempio di un diverso set di risposte.

Quando questa conoscenza / abilità dovrebbe essere principalmente acquisita o raggiunta?
Scelte di risposta: 0 = Non richiesto affatto; 1 = in un programma universitario universitario; 2 = Durante un programma di formazione riconosciuto; 3 = nella formazione sul lavoro prima della certificazione; 4 = In post certificazione sul posto di lavoro; 5 = In un programma di formazione post certificazione

Al fine di valutare le risposte al sondaggio, devono essere stabiliti criteri per l'inclusione o l'esclusione di compiti e / o conoscenze / abilità.

CRITERIO PER L'INTERPRETAZIONE DEI VALORI DI IMPORTANZA SIGNIFICATIVI
Poiché uno degli scopi principali dell'indagine è quello di garantire che solo attività e conoscenze / competenze convalidate siano incluse nello sviluppo delle specifiche del test, è necessario stabilire un criterio (punto di interruzione) per l'inclusione.

Un criterio generalmente utilizzato è un indice di importanza media che rappresenta il punto medio tra moderatamente importante e importante. Per la scala di valutazione dell'importanza usata in molti studi, il valore di questo criterio è 2,50. Come notato sopra, la scala di importanza varia da 0 = Non importante a 4 = Molto importante. Questo criterio è coerente con l'intento della validità del contenuto, che è quello di misurare solo compiti o conoscenze / abilità importanti nell'esame delle credenziali.

Definizione delle categorie Pass, Borderline e Fail per le valutazioni medie di attività e conoscenza

Le risposte al sondaggio vengono utilizzate dal comitato per formulare raccomandazioni informate sul contenuto dell'esame. Vengono presentati i seguenti dati: lo scopo principale di molte analisi del lavoro è fornire prove di validità per la creazione di test relativi all'impiego, come quelli utilizzati per assumere o promuovere dipendenti o per concedere una licenza o certificazione. Per facilitare la creazione di questi esami, è necessario creare specifiche di prova (anche denominate specifiche di esame, un modello di esame o una struttura di prova). Al fine di stabilire le specifiche, i risultati dell'indagine di analisi del lavoro sono presentati a un comitato composto da 12 a 15 esperti in materia rappresentativi della professione (ad esempio, area geografica; impostazione del lavoro; anni di esperienza). Il comitato dovrebbe includere una parte dei membri della Task Force e di nuovi esperti in materia. SPECIFICHE DI PROVA

• Risposte alle domande del sondaggio sulle informazioni di base
• Classificazioni per compiti e scale di conoscenza / abilità
• Commenti di scrittura degli intervistati

Il comitato raccomanda la ponderazione del contenuto (percentuale di articoli) per l'esame. Dopo aver esaminato i dati del comitato e dell'indagine, vengono determinati i pesi percentuali ottimali per ciascun dominio. I pesi del contenuto del test possono essere utilizzati per guidare ulteriori attività di sviluppo degli esami, tra cui la scrittura degli articoli e il montaggio degli esami.

SOMMARIO

L'analisi del lavoro adotta un approccio multi-metodo per identificare le attività necessarie per svolgere un lavoro e le conoscenze / abilità necessarie per svolgere tali compiti. Attraverso questa ricerca, a un'organizzazione viene fornita una prospettiva aggiornata sui ruoli e le responsabilità di una professione basata sulla ricerca empirica per garantire che le iniziative organizzative continuino ad essere allineate con importanti pratiche attuali, emergenti e future. Queste informazioni forniscono anche le basi per esami psicometricamente validi e legalmente difendibili.

1 Brannick, MT & Levine, EL (2002). Analisi del lavoro: metodi, ricerca e applicazioni per la gestione delle risorse umane nel nuovo millennio. Thousand Oaks: Sage.2 American Educational Research Association, American Psychological Association, Consiglio nazionale sulla misurazione dell'istruzione. (1999). Gli standard per i test educativi e psicologici. Washington, DC: American Psychological Association.3 http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm. Estratto il 12 febbraio 2008.

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