Memenuhi Tantangan Personil Sektor Publik
Sektor publik dihadapkan dengan masalah kepegawaian yang unik. Mengurangi tingkat retensi, kendala anggaran, dan kebutuhan untuk meningkatkan pengawasan dapat membuat proses perekrutan tampak menakutkan. Menambah rintangan potensial, pilihan "salah" dapat meningkatkan pergantian dan membahayakan kiriman, yang dapat menyebabkan reaksi berantai dari kesulitan keamanan dan anggaran yang lebih jauh.
Salah satu solusi khususnya menunjukkan peningkatan penggunaan - dan hasil yang sukses - dalam sektor publik: pengujian pra-kerja.
Pengujian pra-kerja dulunya merupakan solusi bertarget yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan spesifik. Setelah matang secara signifikan, pengujian pra-pekerjaan sekarang lebih banyak tentang mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan itu - seseorang yang latar belakang, pengalaman, dan tipe kepribadiannya cocok dengan kebutuhan keseluruhan Agency. Ini adalah cara yang lebih mendalam untuk mengevaluasi pelamar mana yang cocok untuk posisi atau organisasi tertentu.
Saat ini, pengujian pra-kerja tidak hanya membantu Agen menarik dan mempertahankan staf, tetapi juga memberi Agen tenaga kerja yang lebih produktif dan puas, sekaligus mengurangi biaya keseluruhan dan menjadwalkan ketidakpastian. Proses penilaian yang lebih holistik ini sering terus menguntungkan Agensi bertahun-tahun setelah keputusan perekrutan awal dan dapat menjadi kekuatan transformasional dalam tim individu.
Cara Itu
Lima tahun yang lalu, pengujian pra-kerja didasarkan pada masalah yang bersifat psikologis. Proses pemikiran, proses pengambilan keputusan, dan etika - dijuluki "soft skill" - adalah fokus utama. Faktor-faktor ini sering dianggap sebagai satu-satunya langkah yang diperlukan untuk menentukan apakah seorang kandidat cocok dengan Agensi.
Pada saat yang sama, meskipun secara independen, Agen juga menggunakan "keterampilan keras" kandidat, termasuk sertifikasi dan kemahiran teknis, sebagai kriteria utama untuk mengukur kualifikasi. Apakah kandidat ahli dalam teknologi Oracle? Teknologi Microsoft? Ini, seringkali merupakan faktor penentu tunggal apakah calon mendapatkan pekerjaan atau tidak.
Namun hari ini, Agensi berada di bawah tekanan kuat untuk memenuhi arahan presiden dan inisiatif pemerintah, yang banyak di antaranya melibatkan penerapan teknologi mutakhir untuk meningkatkan efisiensi operasional.
Seorang staf yang disewa untuk menjadi seorang ahli Microsoft dapat menemukan dirinya terkunci pada posisi buntu ketika Badan mulai menerapkan Sun Microsystems untuk operasi yang lebih tinggi. Demikian pula, Agensi mungkin menemukan bahwa ahli Microsoft yang baru saja mereka sewa tidak dapat bekerja pada proyek Sun baru, yang berarti membawa staf lain.
Anggaran juga semakin ketat. Menurut Departemen Tenaga Kerja AS, biayanya sekitar $ 40.000 untuk mempekerjakan seorang karyawan yang menghasilkan $ 20.000 per tahun. Angka itu mencakup hal-hal seperti biaya pelatihan, waktu perekrutan, biaya pencarian, manfaat, dll. Selain itu, hilangnya produktivitas selama 'kurva pembelajaran' adalah biaya yang lebih sulit dipahami, tetapi tetap signifikan, terkait dengan retensi dan rekrutmen karyawan. Dan, seperti Departemen Tenaga Kerja juga memperkirakan bahwa sebanyak setengah dari semua karyawan baru meninggalkan pekerjaan mereka dalam waktu enam bulan, retensi sangat penting dalam mengendalikan biaya.
Bergerak kedepan
Faktor-faktor pendorong ini - lingkungan yang semakin cepat dan anggaran yang lebih ketat - serta pemahaman yang lebih besar tentang apa yang merupakan kandidat kuat membawa perubahan yang sangat dibutuhkan, menghasilkan metode pengujian pra-kerja yang jauh lebih efektif dan berbagai pilihan pra Opsi pengujian-pekerjaan.
Pengujian Khusus
Lembaga yang ingin mengembangkan tes mereka sendiri dapat mencari keahlian dari perusahaan pengembangan tes. Agen bertemu dengan salah satu dari perusahaan-perusahaan ini untuk membahas sifat peran yang ingin mereka isi, mengidentifikasi kegiatan yang akan dilakukan karyawan, dan menentukan struktur ujian yang diusulkan berdasarkan frekuensi, kekritisan, dan pentingnya ini tugas.
Rute ini akan menelan biaya antara $ 25.000 dan $ 45.000, meskipun biayanya tetap sama tidak peduli berapa banyak orang yang mengikuti tes ini. Jelas, semakin banyak orang yang mengikuti tes akan menurunkan biaya keseluruhan per kandidat.
Pengujian Kombinasi
Banyak Agensi mungkin memerlukan sertifikasi IT sebelum seorang kandidat bahkan melangkah masuk. Tes sertifikasi TI umumnya berjalan antara $ 115 dan $ 200 per tes.
Begitu tiba, Agensi mungkin ingin menerapkan pendekatan pengujian dua fase, yang mencakup keterampilan keras dan lunak. Tes keterampilan teknis tambahan dapat dijalankan mulai dari $ 45 hingga beberapa ratus dolar per tes. Tes TI berbasis internet dapat lebih terjangkau, tergantung pada ruang lingkup dan persyaratan khusus dari tes tertentu. Kebutuhan masing-masing Agensi unik sehingga penting untuk memilih vendor yang dapat memberikan fleksibilitas pengiriman dan opsi yang paling sesuai dengan kebutuhan spesifik Anda.
Untuk fase kedua, ada perpustakaan tes psikologi dan psikometrik yang tersedia yang fokus pada berbagai topik, dan mencakup berbagai bidang di mana Agensi mungkin ingin memfokuskan pencarian mereka.
Intinya
Investasikan dalam keputusan perekrutan Anda, dan berinvestasi dalam staf Anda - itulah intinya. Investasikan dalam pengujian sertifikasi serta pengujian psikometrik, sehingga Anda dapat memiliki gambaran lengkap tentang kandidat, dan setiap kandidat dinilai secara tepat. Pengujian pra-pekerjaan lebih layak secara finansial daripada yang Anda bayangkan.
Mengambil pendekatan holistik - mengambil pendekatan holistik berarti karyawan tidak akan lagi terkunci dalam satu set keterampilan, dan akan dapat berubah dan tumbuh dengan pekerjaan, dan agen perekrutan agen tidak akan lagi menghabiskan waktu membawa calon yang cakap dalam bidang yang mungkin berubah.
Dan begitu bekerja, beri staf kesempatan untuk terus meningkatkan keterampilan mereka. Ini adalah mitos bahwa pengusaha tidak boleh mengirim orang melalui program sertifikasi karena mereka akan menawar bayaran yang lebih tinggi atau mengambil sertifikasi mereka dan pergi.
Secara statistik, yang terjadi adalah yang sebaliknya. Statistik menunjukkan bahwa karyawan yang tidak diberi kesempatan untuk tumbuh cuti dengan kecepatan yang lebih besar. Mereka yang diberi kesempatan itu cenderung memiliki masa kerja lebih lama dan menunjukkan lebih banyak loyalitas.