Le secteur public est confronté à des problèmes de personnel uniques. La baisse des taux de rétention, les contraintes budgétaires et la nécessité d'une surveillance accrue peuvent rendre le processus d'embauche intimidant. En plus des obstacles potentiels, les «mauvais» choix peuvent augmenter le chiffre d'affaires et compromettre les livrables, ce qui peut provoquer une réaction en chaîne de difficultés de sécurité et de budget encore plus importantes.

Une solution en particulier montre une utilisation croissante - et des résultats positifs - dans le secteur public: les tests préalables à l'emploi.

Les tests préalables à l'emploi étaient autrefois une solution ciblée conçue pour répondre à un besoin spécifique. Après avoir mûri de façon significative, les tests préalables à l'emploi consistent maintenant beaucoup plus à embaucher la bonne personne pour le poste - une personne dont les antécédents, l'expérience et le type de personnalité correspondent aux besoins globaux de l'Agence. C'est une manière plus approfondie d'évaluer quel candidat conviendrait bien à un poste ou à une organisation particulière.

Aujourd'hui, les tests préalables à l'emploi aident non seulement les agences à attirer et à garder du personnel, mais fournissent également aux agences une main-d'œuvre plus productive et plus satisfaite, tout en réduisant les coûts globaux et l'incertitude liée à la planification. Ce processus d'évaluation plus holistique continue souvent de profiter à l'Agence des années après la décision d'embauche initiale et peut être une force de transformation au sein d'équipes individuelles.

La façon dont c'était
Il y a à peine cinq ans, les tests préalables à l'emploi reposaient largement sur des problèmes de nature psychologique. Les processus de pensée, les processus de prise de décision et l'éthique - appelés «compétences générales» - étaient au centre des préoccupations. Ces facteurs étaient assez souvent considérés comme les seules mesures nécessaires pour déterminer si un candidat correspondait bien à l'Agence.

Dans le même temps, bien qu'indépendamment, les agences utilisaient également les "compétences solides" des candidats, y compris les certifications et les compétences techniques, comme principaux critères d'évaluation des qualifications. Le candidat est-il un expert en technologie Oracle? La technologie Microsoft? Ce sont souvent les seuls facteurs déterminants pour savoir si le candidat a obtenu ou non le poste.

Pourtant, aujourd'hui, les agences subissent une pression intense pour respecter les directives présidentielles et les initiatives pangouvernementales, dont beaucoup impliquent la mise en œuvre de technologies de pointe pour améliorer l'efficacité opérationnelle.

Un membre du personnel embauché pour être un expert Microsoft peut se retrouver dans une impasse lorsqu'une agence commence à mettre en œuvre Sun Microsystems pour des opérations haut de gamme. De même, une agence peut constater que l'expert Microsoft qu'elle vient d'embaucher ne peut pas travailler sur le nouveau projet Sun, ce qui signifie faire appel à un autre membre du personnel.

Les budgets se resserrent également. Selon le département américain du Travail, il en coûte environ 40 000 $ pour embaucher un employé qui gagne 20 000 $ par an. Ce chiffre comprend des éléments tels que les coûts de formation, le temps d'embauche, la recherche de frais, d'avantages, etc. De plus, la perte de productivité pendant la `` courbe d'apprentissage '' est un coût plus difficile à atteindre, mais néanmoins significatif, associé à la rétention et au recrutement des employés. Et, comme le ministère du Travail estime également que jusqu'à la moitié des nouveaux employés quittent leur emploi dans les six mois, le maintien en poste est essentiel pour contrôler les coûts.

Avancer
Ces facteurs moteurs - un environnement de plus en plus rapide et des budgets plus serrés - ainsi qu'une meilleure compréhension de ce qui constitue un candidat solide entraînent des changements indispensables, résultant en des méthodes de test de pré-emploi beaucoup plus efficaces et une plus large gamme de -options de tests d'emploi.

Tests personnalisés
Les agences qui souhaitent développer leurs propres tests peuvent demander l'expertise d'une entreprise de développement de tests. Les agences rencontrent l'une de ces entreprises pour discuter de la nature du rôle qu'elles cherchent à remplir, identifier les activités que l'employé sera censé effectuer et déterminer la structure de l'examen proposé en fonction de la fréquence, de la criticité et de l'importance de celles-ci. les tâches.

Cet itinéraire coûtera entre 25 000 $ et 45 000 $, bien que le coût reste le même quel que soit le nombre de personnes qui passent le test. De toute évidence, plus de personnes passant le test réduiront le coût global par candidat.

Test de combinaison
De nombreuses agences peuvent exiger une certification informatique avant même qu'un candidat ne passe la porte. Les tests de certification informatique se déroulent généralement entre 115 $ et 200 $ par test.

Une fois dans la porte, l'Agence peut vouloir mettre en œuvre une approche de test en deux phases, couvrant les compétences techniques et techniques. Des tests de compétences techniques supplémentaires peuvent aller de 45 $ à plusieurs centaines de dollars par test. Les tests informatiques basés sur Internet peuvent être d'un prix plus raisonnable, en fonction de la portée et des exigences spécifiques du test particulier. Les besoins de chaque agence sont uniques, il est donc important de sélectionner un fournisseur capable de fournir la flexibilité de livraison et les options qui répondent le mieux à vos besoins spécifiques.

Pour la deuxième phase, il existe une bibliothèque de tests psychologiques et psychométriques disponibles qui se concentrent sur une gamme de sujets et couvrent une gamme de domaines sur lesquels une agence peut vouloir concentrer sa recherche.

Bottom Line
Investissez dans votre décision d'embauche et investissez dans vos employés - c'est le résultat. Investissez dans les tests de certification ainsi que dans les tests psychométriques, afin d'avoir une image complète du candidat et que chaque candidat soit évalué de manière appropriée. Les tests préalables à l'emploi sont plus viables financièrement que vous ne l'imaginez.

Adopter une approche holistique - adopter une approche holistique signifie que l'employé ne sera plus enfermé dans un seul ensemble de compétences, et qu'il pourra évoluer et évoluer avec le travail, et le responsable du recrutement de l'Agence ne passera plus de temps à recruter des candidats qui maîtrisent un domaine qui pourrait changer.

Et une fois au travail, donnez aux employés la possibilité de continuer à améliorer leurs compétences. C'est un mythe que les employeurs ne devraient pas envoyer des personnes par le biais de programmes de certification, car ils négocieront pour un salaire plus élevé ou prendre leur certification et partir.

Statistiquement, le contraire est vrai. Les statistiques montrent que les employés qui n'ont pas la possibilité de se développer partent plus rapidement. Ceux qui ont cette opportunité ont tendance à avoir un mandat plus long et à faire preuve de plus de fidélité.

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