DÉFINITION DE L'ANALYSE D'EMPLOI

Le terme analyse des emplois fait référence à des procédures conçues pour obtenir des informations descriptives sur les tâches effectuées par des professionnels et / ou les connaissances, les compétences ou les capacités jugées nécessaires pour exécuter correctement ces tâches. En termes plus simples, Brannick et Levine (2002) 1, qualifient l'analyse d'emploi de «découvrir, comprendre et décrire ce que les gens font au travail» (p. 1). Le type spécifique d'informations collectées pour une analyse d'emploi est déterminé par le but pour lequel les informations seront utilisées.

Les noms alternatifs pour l'analyse des emplois comprennent l'analyse des tâches, la délimitation des rôles, l'étude des compétences, l'analyse des pratiques, l'étude des rôles et des fonctions et l'étude des connaissances.

BUT DE L'ANALYSE D'EMPLOI

Une analyse d'emploi fournit des preuves de validité pour les tests liés à l'emploi, tels que ceux utilisés pour embaucher ou promouvoir des employés, ou pour accorder une licence ou une certification. Une analyse des tâches peut également être effectuée pour:

• définir un domaine d'emploi
• rédiger une description de poste
• créer un guide pour les évaluations des performances
• soutenir les critères de sélection et / ou de promotion
• évaluer les besoins de formation
• déterminer la compensation
• élaborer des critères d'accréditation
• planifier les exigences organisationnelles

Une analyse des emplois est effectuée conformément aux Normes pour les tests éducatifs et psychologiques (1999) ( Les normes ), un guide technique complet qui fournit des critères pour l'évaluation des tests, les pratiques de test et les effets de l'utilisation des tests. Il a été développé conjointement par l'American Psychological Association (APA), l'American Educational Research Association (AERA) et le National Council on Measurement in Education (NCME). Les lignes directrices présentées dans les normes , par consensus professionnel, en sont venues à définir les éléments nécessaires des tests de qualité. Par conséquent, un programme de test qui respecte les normes est plus susceptible d'être jugé valide et défendable que celui qui ne le fait pas.

Comme indiqué dans la norme 14.14,

"Le domaine de contenu devant être couvert par un test d'accréditation doit être défini clairement et justifié en termes d'importance du contenu pour une performance digne d'accréditation dans une profession ou une profession. Une justification doit être fournie pour étayer une affirmation selon laquelle les connaissances ou les compétences en cours d'évaluation sont nécessaires pour une performance digne d'un diplôme dans une profession et sont conformes à l'objectif pour lequel le programme de licence ou de licence a été institué… Une certaine forme de travail ou d'analyse d'emploi fournit la base principale pour définir le domaine de contenu… »(p.161 ) 2

MÉTHODES D'ANALYSE D'EMPLOI

Diverses méthodes sont utilisées pour effectuer une analyse d'emploi: observation, entrevues, examen de la documentation, groupes de discussion, entrevues sur les incidents critiques et enquête. Vous trouverez ci-dessous une description de ces processus.

OBSERVATION: Un professionnel qualifié de l'analyse des emplois observe le praticien dans divers milieux de travail. Les comportements sont enregistrés et la fréquence des tâches est analysée.

ENTREVUES: Les titulaires du poste sont interrogés sur ce qu'ils font. On peut également leur demander ce qu'ils doivent savoir pour effectuer les tâches. Ce point de vue peut fournir des informations précieuses sur la pratique professionnelle qui ne peuvent pas être obtenues de manière adéquate lors des réunions générales et des entretiens (par exemple, les groupes de discussion).

REVUE DE LA LITTÉRATURE: Les revues académiques, les magazines professionnels et autres documents connexes sont passés en revue. Des analyses d'emplois précédemment réalisées sont étudiées. Un exemple de source d'informations sur les professions peut être trouvé dans une base de données internationale disponible sur Internet. "La Classification internationale type des professions (CITP) est un outil permettant d'organiser les emplois en un ensemble clairement défini de groupes en fonction des tâches et des tâches assumées par le travail." 3 La CITP est gérée par l'Organisation internationale du Travail, une agence spécialisée de la Les Nations Unies.

GROUPES DE CONCENTRATION: Prometric utilise des groupes de discussion qui utilisent une série de questions guidées, les participants fournissent des réponses décrivant ce qu'ils font et ce qu'ils doivent savoir pour effectuer leur travail. Cette technique de recherche est particulièrement bien adaptée pour recueillir des informations sur les pratiques émergentes - en particulier celles qui pourraient avoir un impact sur la profession dans les années à venir. Cette approche est souvent utilisée dans des situations où la population à accréditer est petite, comme dans une entreprise qui prévoit d'embaucher une ou deux personnes pour un poste ou pour un organisme de certification avec un nombre limité de membres.

ENTREVUES SUR LES INCIDENTS CRITIQUES: Le principal objectif d'une entrevue d'incident critique est la description des problèmes liés au travail et la façon dont ils sont résolus. La structure des entrevues d'incidents critiques exigeait que les professionnels réfléchissent aux comportements jugés critiques dans la profession et dans le rendement des personnes qu'ils ont supervisées afin de s'acquitter de leurs responsabilités. Le guide d'entretien est souvent fourni à la personne interrogée avant l'entretien et à ses réponses. Les solutions communes et uniques fournies par les personnes interrogées sont analysées.

ENQUÊTE: L'élaboration d'une enquête sur l'analyse des emplois est un processus itératif. Une enquête fournit des informations quantitatives et qualitatives auprès d'un grand nombre de personnes. L'utilisation d'enquêtes permet aux organismes d'accréditation de lier les évaluations à l'emploi et est l'approche recommandée pour les évaluations normalisées pour une profession. Les résultats d'une enquête avec des réponses d'experts dans le domaine augmentent également la validité du contenu de l'enquête.

DÉVELOPPEMENT DE L'ENQUÊTE

Voici les étapes recommandées dans l'élaboration des enquêtes et l'analyse des résultats.

ACTIVITÉ 1. DÉVELOPPER UNE LISTE PRÉLIMINAIRE DES COMPOSANTS DE L'ENQUÊTE
En fonction de l'objectif de l'enquête, les questions de fond (démographiques), les tâches, les déclarations de connaissances et / ou d'autres composants sont rédigés à l'aide d'analyses de poste antérieures, de la littérature publiée et / ou d'une expertise en la matière.

ACTIVITÉ 2. ORGANISER UNE RÉUNION DU GROUPE DE TRAVAIL
Un comité du groupe de travail, généralement composé de 12 à 15 experts en la matière représentatifs de la profession (p. Ex., Région géographique; milieu de travail; années d'expérience) est convoqué pour une réunion en personne de plusieurs jours afin d'examiner et de réviser la version préliminaire. liste des composantes de l'enquête.

ACTIVITÉ 3. CONSTRUIRE UN PROJET D'ENQUÊTE SUR L'ANALYSE DES EMPLOIS ET CONDUIRE UNE ÉTUDE PILOTE
Après la réunion du groupe de travail, une version provisoire de l'enquête est créée. Une enquête comprend généralement les sections suivantes:

1. Informations générales (questions démographiques)
2. les tâches
3. Connaissances / compétences
4. Recommandations pour les poids de contenu de test
5. Commentaires écrits

Il est essentiel que le (s) sondage (s) soient clairement formulés et exhaustifs dans leur contenu. Cela garantit que les questions / le contenu et les résultats de l'enquête peuvent être interprétés de manière significative. En outre, il est important que les enquêtes puissent être achevées dans un délai réaliste, empêchant ainsi "l'épuisement de l'enquête". À la suite de la réalisation d'examens d'assurance qualité, une enquête bien conçue peut favoriser des taux de réponse élevés. Ces examens d'AQ sont énumérés ci-dessous par ordre chronologique.

• Examen du groupe de travail: L'ébauche du sondage est envoyée par courriel aux comités du groupe de travail pour examen et commentaires. Les commentaires consistent généralement en: 1) ajouts, suppressions ou clarifications suggérés des tâches et des connaissances; 2) des révisions proposées aux instructions de l'enquête et aux échelles d'évaluation; et 3) les modifications apportées au questionnaire d'information de base et aux questions des commentaires écrits. Une conférence Web avec les membres du Groupe de travail est organisée pour discuter des commentaires. Les changements suggérés sont intégrés à l'instrument d'enquête, le cas échéant.
• Test pilote: Un test pilote à petite échelle de l'enquête est mené avec un petit groupe d'experts en la matière, qui n'étaient pas impliqués auparavant dans l'élaboration de l'enquête. Le but d'un test pilote est de déterminer si le contenu de l'enquête est clairement écrit et complet. Il permet également aux chercheurs de l'enquête de collecter et de déterminer le temps de réalisation de l'enquête. Une conférence Web avec les membres du Groupe de travail est organisée pour discuter des commentaires des participants au projet pilote.

ACTIVITÉ 4. ADMINISTRER L'ENQUÊTE
L'enquête est administrée à un groupe représentatif de participants de taille suffisante pour garantir la validité des résultats de l'analyse des emplois. Les réponses des sous-groupes critiques (p. Ex., Région géographique; milieu de travail; années d'expérience) sont surveillées pendant l'administration de l'enquête afin de déterminer la possibilité d'effectuer des analyses de données distinctes.

Les stratégies pour augmenter le taux de réponse au sondage ou au sous-groupe critique comprennent la publication d'articles / avis sur des sites Web et / ou des supports imprimés / Internet appropriés (magazines, bulletins d'information, revues) ou des incitations (par exemple, des unités de formation continue, un certificat-cadeau) .

L'invitation à participer avec l'URL de l'enquête est suivie d'au moins deux avis de rappel.

ACTIVITÉ 5. EFFECTUER UNE ANALYSE DES DONNÉES
À la fin de l'enquête, les analyses appropriées et raisonnables à effectuer en fonction du nombre de réponses sont déterminées. En général, ces analyses comprennent:

• Statistiques descriptives (distributions de fréquences) sur les informations de base (démographiques) fournies par les répondants.
• Statistiques descriptives (moyennes, écarts-types et / ou distributions de fréquences) pour chacune des composantes de l'enquête, telles que les tâches ou les énoncés de connaissances pour le groupe total et les sous-groupes importants, selon le cas.
• Indices d'accord et / ou analyse de variance (ANOVA), selon le cas, en fonction des composantes de l'enquête et du nombre de réponses.

ÉCHELLES DE NOTATION

Tel que mentionné, le but principal de l'enquête est de confirmer les tâches importantes et les connaissances / compétences nécessaires pour effectuer le travail à un niveau accepté. Cependant, d'autres échelles peuvent être utilisées dans la recherche par sondage, en fonction de l'objectif de l'analyse des emplois.

IMPORTANCE
L'échelle principale pour établir la validité du contenu est l'importance. Vous trouverez ci-dessous des échelles de notation typiques utilisées pour l'importance des tâches et des connaissances / compétences.

LES TÂCHES
Quelle est l'importance de l'exécution de la tâche dans votre poste actuel?
Choix de réponse: 0 = sans importance; 1 = Peu important; 2 = d'importance modérée; 3 = Important; 4 = Très important

CONNAISSANCES / COMPÉTENCES
Quelle est l'importance des connaissances / compétences dans votre poste actuel?
Choix de réponse: 0 = sans importance; 1 = Peu important; 2 = d'importance modérée; 3 = Important; 4 = Très important

PERFORMANCE
À l'occasion, il est utile d'obtenir des informations à la fois des titulaires sur le terrain et de leurs superviseurs. Dans cette situation, il est utile d'identifier les tâches exécutées par les titulaires et celles qui font partie du rôle d'un superviseur.

LES TÂCHES
Indiquez si vous effectuez ou supervisez / gérez la tâche. Choix de réponse: 0 = N'effectuez ni ne supervisez / gérez la tâche; 1 = exécuter la tâche; 2 = Superviser / gérer la tâche; 3 = Effectuer et superviser / gérer la tâche

POINT D'ACQUISITION
En plus des cotes d'importance, il est utile de déterminer quand les connaissances / compétences sont acquises.

CONNAISSANCES / COMPÉTENCES
Quand avez-vous acquis les connaissances / compétences pour la première fois?
Choix de réponse: 0 = je n'ai eu aucune exposition à ces connaissances / compétences; 1 = Pendant mon programme d'études de premier cycle; 2 = Pendant mon programme d'études supérieures; 3 = Pendant la première année de travail; 4 = Pendant la deuxième à la troisième année de travail; 5 = Après la troisième année de travail

Les réponses pour le point d'acquisition sont adaptées pour répondre à l'environnement d'apprentissage de la population enquêtée. Voici un exemple d'un ensemble différent de réponses.

Quand ces connaissances / compétences devraient-elles être principalement acquises ou acquises?
Choix de réponse: 0 = pas du tout requis; 1 = Dans un programme universitaire de premier cycle; 2 = Au cours d'un programme de formation reconnu; 3 = en formation en cours d'emploi avant la certification; 4 = En cours de formation en cours d'emploi; 5 = Dans un programme de formation continue après la certification

Afin d'évaluer les réponses à l'enquête, des critères d'inclusion ou d'exclusion des tâches et / ou des connaissances / compétences doivent être établis.

CRITÈRE D'INTERPRÉTATION DES NOTATIONS D'IMPORTANCE MOYENNE
Étant donné que l’un des principaux objectifs de l’enquête est de garantir que seules des tâches et des connaissances / compétences validées sont incluses dans l’élaboration des spécifications de test, un critère (point de coupure) pour l’inclusion doit être établi.

Un critère généralement utilisé est une cote d'importance moyenne qui représente le point médian entre modérément important et important. Pour l'échelle de cotation d'importance utilisée dans de nombreuses études, la valeur de ce critère est de 2,50. Comme indiqué ci-dessus, l'échelle d'importance varie de 0 = sans importance à 4 = très important. Ce critère est conforme à l'intention de la validité du contenu, qui est de mesurer uniquement les tâches importantes ou les connaissances / compétences dans l'examen d'accréditation.

Définition des catégories de réussite, de limite et d'échec pour les évaluations moyennes des tâches et des connaissances

Les réponses au sondage sont utilisées par le comité pour faire des recommandations éclairées sur le contenu de l'examen. Les données suivantes sont présentées: Le but principal de nombreuses analyses d'emploi est de fournir des preuves de validité pour la création de tests liés à l'emploi, tels que ceux utilisés pour embaucher ou promouvoir des employés, ou pour accorder une licence ou une certification. Pour faciliter la création de ces examens, des spécifications de test (également appelées spécifications d'examen, plan d'examen ou plan de test) doivent être créées. Afin d'établir le cahier des charges, les résultats de l'enquête d'analyse des emplois sont présentés à un comité composé de 12 à 15 experts en la matière représentatifs de la profession (ex: région géographique; milieu de travail; années d'expérience). Le comité devrait comprendre une proportion de membres du Groupe de travail et de nouveaux experts en la matière. SPÉCIFICATIONS D'ESSAI

• Réponses aux questions du sondage sur les informations générales
• Notes pour les échelles de tâches et de connaissances / compétences
• Commentaires écrits des répondants au sondage

Le comité recommande la pondération du contenu (pourcentage d'articles) pour l'examen. Après avoir examiné les données du comité et de l'enquête, les pourcentages optimaux pour chaque domaine sont déterminés. Les pondérations du contenu du test peuvent être utilisées pour guider d'autres activités de développement d'examen, y compris la rédaction d'items et l'assemblage d'examen.

SOMMAIRE

L'analyse des emplois adopte une approche multi-méthodes pour identifier les tâches nécessaires pour effectuer un travail et les connaissances / compétences nécessaires pour effectuer ces tâches. Grâce à cette recherche, une organisation obtient une perspective à jour sur les rôles et responsabilités d'une profession basée sur la recherche empirique pour s'assurer que les initiatives organisationnelles continuent d'être alignées sur les pratiques actuelles, émergentes et futures importantes. Ces informations fournissent également la base pour des examens psychométriquement solides et légalement défendables.

1 Brannick, MT et Levine, EL (2002). Analyse d'emploi: méthodes, recherche et applications pour la gestion des ressources humaines dans le nouveau millénaire. Thousand Oaks: Sage.2 American Educational Research Association, American Psychological Association, National Council on Measurement in Education. (1999). Les normes pour les tests éducatifs et psychologiques. Washington, DC: American Psychological Association.3 http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm. Récupéré le 12 février 2008.

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