JOBANALYSE DEFINIERT

Der Begriff Jobanalyse bezieht sich auf Verfahren, mit denen beschreibende Informationen zu den von Fachleuten ausgeführten Aufgaben und / oder den Kenntnissen, Fähigkeiten oder Fertigkeiten erhalten werden, die zur ordnungsgemäßen Ausführung dieser Aufgaben für erforderlich gehalten werden. Einfacher ausgedrückt bezeichnen Brannick und Levine (2002) 1 die Berufsanalyse als "Entdecken, Verstehen und Beschreiben dessen, was Menschen bei der Arbeit tun" (S. 1). Die spezifische Art der für eine Jobanalyse gesammelten Informationen wird durch den Zweck bestimmt, für den die Informationen verwendet werden.

Alternative Namen für die Stellenanalyse sind Aufgabenanalyse, Rollenabgrenzung, Kompetenzstudien, Praxisanalysen, Rollen- und Funktionsstudien und Wissensstudien.

JOB-ANALYSE-ZWECK

Eine Stellenanalyse liefert Validitätsnachweise für beschäftigungsbezogene Tests, z. B. zur Einstellung oder Beförderung von Mitarbeitern oder zur Erteilung einer Lizenz oder Zertifizierung. Eine Jobanalyse kann auch durchgeführt werden, um:

• Definieren Sie eine Jobdomäne
• schreibe eine Berufsbeschreibung
• Erstellen Sie einen Leitfaden für Leistungsbeurteilungen
• Auswahl- und / oder Beförderungskriterien unterstützen
• Schulungsbedarf einschätzen
• entschädigung ermitteln
• Ausweiskriterien entwickeln
• organisatorische Anforderungen planen

Eine Jobanalyse wird gemäß den Standards für pädagogische und psychologische Tests (1999) ( The Standards ) durchgeführt, einem umfassenden technischen Leitfaden, der Kriterien für die Bewertung von Tests, Testpraktiken und den Auswirkungen der Testverwendung enthält. Es wurde gemeinsam von der American Psychological Association (APA), der American Educational Research Association (AERA) und dem National Council on Measurement in Education (NCME) entwickelt. Die in The Standards vorgestellten Richtlinien definieren nach fachlichem Konsens die erforderlichen Komponenten für die Qualitätsprüfung. Folglich wird ein Testprogramm, das den Standards entspricht , eher als gültig und vertretbar beurteilt als ein Testprogramm, das nicht den Standards entspricht.

Wie in Standard 14.14 angegeben,

"Der Inhaltsbereich, für den ein Berechtigungstest durchgeführt werden soll, sollte klar definiert und in Bezug auf die Wichtigkeit des Inhalts für eine berechtigungswürdige Leistung in einem Beruf oder Beruf gerechtfertigt sein. Es sollte eine Begründung für die Behauptung vorgelegt werden, dass das Wissen oder die Fähigkeiten vorhanden sind Die zu bewertenden Leistungen sind für die Erfüllung der Leistungsnachweise in einem Beruf erforderlich und stehen im Einklang mit dem Zweck, für den das Lizenzierungs- oder Lizenzierungsprogramm eingerichtet wurde. Eine Art von Job oder Jobanalyse liefert die primäre Grundlage für die Definition des Inhaltsbereichs. "(S.161 ) 2

ARBEITSANALYSEMETHODEN

Eine Vielzahl von Methoden wird verwendet, um eine Jobanalyse abzuschließen: Beobachtung, Interviews, Literaturrecherche, Fokusgruppen, Interviews mit kritischen Vorfällen und Umfragen. Nachfolgend finden Sie Beschreibungen dieser Prozesse.

BEOBACHTUNG: Ein ausgebildeter Jobanalyse-Experte beobachtet den Praktiker in verschiedenen Arbeitsumgebungen. Verhaltensweisen werden aufgezeichnet und die Häufigkeit von Aufgaben analysiert.

INTERVIEWS: Amtsinhaber werden zu ihren Tätigkeiten befragt. Sie können auch gefragt werden, was sie wissen müssen, um die Aufgaben auszuführen. Diese Ansicht kann wertvolle Informationen über die berufliche Praxis liefern, die durch Hauptversammlungen und Interviews (z. B. Fokusgruppen) nicht angemessen vermittelt werden können.

LITERATURÜBERPRÜFUNG: Akademische Zeitschriften, Fachzeitschriften und andere verwandte Materialien werden überprüft. Zuvor durchgeführte Jobanalysen werden untersucht. Ein Beispiel für eine Informationsquelle zu Berufen findet sich in einer internationalen Datenbank, die über das Internet verfügbar ist. "Die Internationale Standardklassifikation der Berufe (ISCO) ist ein Instrument zur Organisation von Arbeitsplätzen in einer klar definierten Gruppe von Gruppen gemäß den Aufgaben und Pflichten, die im Rahmen des Auftrags ausgeführt werden." 3 ISCO wird von der International Labour Organization, einer spezialisierten Agentur der Vereinte Nationen.

FOKUSGRUPPEN: Prometric verwendet Fokusgruppen, die eine Reihe von geführten Fragen verwenden. Die Teilnehmer geben Antworten, die beschreiben, was sie tun und was sie wissen müssen, um ihre Arbeit auszuführen. Diese Forschungstechnik eignet sich besonders gut, um Informationen über neu entstehende Praktiken zu sammeln - insbesondere über solche, die sich in den kommenden Jahren auf den Beruf auswirken könnten. Dieser Ansatz wird häufig in Situationen angewendet, in denen nur eine geringe Anzahl von Berechtigungsnachweisen erforderlich ist, z. B. in einem Unternehmen, das erwartet, eine oder zwei Personen für eine Position oder eine Zertifizierungsstelle mit begrenzter Mitgliedschaft einzustellen.

BEFRAGUNGEN ZU KRITISCHEN VORFÄLLEN: Der Schwerpunkt eines Interviews zu kritischen Vorfällen liegt auf der Beschreibung arbeitsbezogener Probleme und deren Lösung. Die Struktur der Interviews mit kritischen Vorfällen erforderte, dass Fachkräfte das Verhalten reflektieren, das als kritisch für den Beruf und die Leistung von Personen angesehen wird, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben beaufsichtigt haben. Der Interviewleitfaden wird dem Interviewten häufig vor dem Interview und seinen Antworten zur Verfügung gestellt. Gemeinsame und einzigartige Lösungen der Befragten werden analysiert.

UMFRAGE: Die Entwicklung einer Umfrage zur Stellenanalyse ist ein iterativer Prozess. Eine Umfrage liefert quantitative und qualitative Informationen von einer großen Anzahl von Personen. Die Verwendung von Umfragen ermöglicht es Berechtigungsorganisationen, die Bewertungen mit dem Job zu verknüpfen, und ist der empfohlene Ansatz für standardisierte Bewertungen für einen Beruf. Die Ergebnisse einer Umfrage mit Antworten von Experten auf dem Gebiet erhöhen auch die inhaltliche Gültigkeit der Umfrage.

ENTWICKLUNG DER UMFRAGE

Im Folgenden sind die empfohlenen Schritte für die Entwicklung von Umfragen und die Analyse der Ergebnisse aufgeführt.

AKTIVITÄT 1. ENTWICKELN SIE EINE VORLÄUFIGE LISTE DER BEFRAGUNGSKOMPONENTEN
Je nach Schwerpunkt der Umfrage werden Hintergrundfragen (demografische Fragen), Aufgaben, Wissensaussagen und / oder andere Komponenten unter Verwendung vorheriger Stellenanalysen, veröffentlichter Literatur und / oder Fachkenntnisse erstellt.

AKTIVITÄT 2. TASK FORCE MEETING DURCHFÜHREN
Ein Task Force-Ausschuss, der sich in der Regel aus 12 bis 15 Fachexperten zusammensetzt, die für den Beruf repräsentativ sind (z. B. geografische Region; Arbeitsumgebung; langjährige Erfahrung), wird zu einem mehrtägigen persönlichen Treffen einberufen, um die vorläufigen Ergebnisse zu überprüfen und zu überarbeiten Liste der Umfragekomponenten.

AKTIVITÄT 3. ENTWURF EINER JOBANALYSE-UMFRAGE UND EINER PILOTENSTUDIE
Nach dem Task Force Meeting wird eine Entwurfsversion der Umfrage erstellt. Eine Umfrage besteht normalerweise aus den folgenden Abschnitten:

1. Hintergrundinformationen (demografische Fragen)
2. Aufgaben
3. Wissensfähigkeiten
4. Empfehlungen für Testinhaltsgewichte
5. In Kommentare schreiben

Es ist wichtig, dass die Umfragen klar formuliert und inhaltlich umfassend sind. Dies stellt sicher, dass Fragen / Inhalte und Ergebnisse der Umfrage sinnvoll interpretiert werden können. Darüber hinaus ist es wichtig, dass Umfragen in einem realistischen Zeitrahmen abgeschlossen werden können, um ein "Umfrage-Burnout" zu vermeiden. Durch die Durchführung von Überprüfungen zur Qualitätssicherung kann eine gut durchdachte Umfrage zu hohen Rücklaufquoten führen. Diese QA-Überprüfungen sind nachstehend in chronologischer Reihenfolge aufgeführt.

• Überprüfung durch die Task Force: Der Entwurf der Umfrage wird per E-Mail an die Task Force-Komitees zur Überprüfung und Kommentierung gesendet. Kommentare bestehen in der Regel aus: 1) vorgeschlagenen Ergänzungen, Löschungen oder Klarstellungen der Aufgaben und Kenntnisse; 2) vorgeschlagene Überarbeitungen der Umfrageanweisungen und der Ratingskalen; und 3) Änderungen am Hintergrundinformationsfragebogen und an den Einschreibekommentarfragen. Eine Webkonferenz mit den Mitgliedern der Task Force wird durchgeführt, um die Kommentare zu diskutieren. Vorgeschlagene Änderungen werden entsprechend in das Erhebungsinstrument integriert.
• Pilotversuch: Ein kleiner Pilotversuch der Umfrage wird mit einer kleinen Gruppe von Sachverständigen durchgeführt, die bisher nicht an der Entwicklung der Umfrage beteiligt waren. Mit einem Pilotversuch soll festgestellt werden, ob der Inhalt der Umfrage klar und umfassend ist. Es ermöglicht den Umfrageforschern auch, die Abschlusszeit der Umfrage zu erfassen und zu bestimmen. Eine Webkonferenz mit den Mitgliedern der Task Force wird durchgeführt, um die Kommentare der Pilotteilnehmer zu diskutieren.

AKTIVITÄT 4. ADMINISTERUMFRAGE
Die Umfrage wird an eine repräsentative Gruppe von Teilnehmern mit ausreichender Größe durchgeführt, um sicherzustellen, dass die Ergebnisse der Jobanalyse gültig sind. Kritische Antworten von Untergruppen (z. B. geografische Region; Arbeitseinstellung; jahrelange Erfahrung) werden während der Verwaltung der Umfrage überwacht, um die Möglichkeit der Durchführung separater Datenanalysen zu ermitteln.

Strategien zur Erhöhung der Umfrage- oder kritischen Teilgruppenantwortrate umfassen das Posten von Artikeln / Hinweisen auf Websites und / oder geeigneten Print- / Internetmedien (Zeitschriften, Newsletter, Journale) oder das Anbieten von Anreizen (z. B. Fortbildungseinheiten, ein Geschenkgutschein). .

Der Einladung zur Teilnahme mit der Umfrage-URL folgen mindestens zwei Erinnerungsnachrichten.

AKTIVITÄT 5. DATENANALYSE DURCHFÜHREN
Am Ende der Umfrage werden die angemessenen und angemessenen Analysen festgelegt, die auf der Anzahl der Antworten basieren. Im Allgemeinen umfassen diese Analysen:

• Beschreibende Statistiken (Häufigkeitsverteilungen) zu den von den Befragten bereitgestellten (demografischen) Hintergrundinformationen.
• Beschreibende Statistiken (Mittelwerte, Standardabweichungen und / oder Häufigkeitsverteilungen) für jede der Erhebungskomponenten, z. B. Aufgaben oder Wissensaussagen für die Gesamtgruppe und wichtige Untergruppen, sofern zutreffend.
• Übereinstimmungsindizes und / oder Varianzanalysen (ANOVA), je nach Umfragekomponenten und Anzahl der Antworten.

BEWERTUNGSSKALEN

Wie bereits erwähnt, besteht der Hauptzweck der Umfrage darin, die wichtigen Aufgaben und Kenntnisse / Fähigkeiten zu bestätigen, die erforderlich sind, um die Aufgabe auf einem akzeptierten Niveau auszuführen. In der Umfrageforschung können jedoch auch andere Maßstäbe verwendet werden, die auf dem Zweck der Stellenanalyse beruhen.

BEDEUTUNG
Die primäre Skala zur Feststellung der Gültigkeit von Inhalten ist wichtig. Nachfolgend sind typische Bewertungsskalen aufgeführt, die für die Wichtigkeit von Aufgaben und Kenntnissen / Fähigkeiten verwendet werden.

AUFGABEN
Wie wichtig ist die Erfüllung der Aufgabe in Ihrer aktuellen Position?
Antwortmöglichkeiten: 0 = Ohne Bedeutung; 1 = von geringer Bedeutung; 2 = von mäßiger Bedeutung; 3 = wichtig; 4 = Sehr wichtig

WISSENSFÄHIGKEITEN
Wie wichtig ist das Wissen / Können in Ihrer aktuellen Position?
Antwortmöglichkeiten: 0 = Ohne Bedeutung; 1 = von geringer Bedeutung; 2 = von mäßiger Bedeutung; 3 = wichtig; 4 = Sehr wichtig

PERFORMANCE
Gelegentlich ist es hilfreich, Informationen sowohl von den etablierten Betreibern im Außendienst als auch von deren Vorgesetzten einzuholen. In dieser Situation ist es nützlich, diejenigen Aufgaben zu identifizieren, die von den etablierten Betreibern ausgeführt werden, und diejenigen, die Teil der Rolle eines Vorgesetzten sind.

AUFGABEN
Geben Sie an, ob Sie die Aufgabe ausführen oder überwachen / verwalten. Antwortoptionen: 0 = Weder die Aufgabe ausführen noch überwachen / verwalten; 1 = Aufgabe ausführen; 2 = Aufgabe überwachen / verwalten; 3 = Die Aufgabe ausführen und überwachen / verwalten

ERWERBSPUNKT
Zusätzlich zu den Wichtigkeitsbewertungen ist es nützlich festzustellen, wann die Kenntnisse / Fähigkeiten erworben wurden.

WISSENSFÄHIGKEITEN
Wann haben Sie das erste Mal Wissen / Können erworben?
Antwortmöglichkeiten: 0 = Ich hatte keine Erfahrung mit diesem Wissen / Können. 1 = Während meines Grundstudiums; 2 = Während meines Graduiertenkollegs; 3 = im ersten Arbeitsjahr; 4 = im zweiten bis dritten Arbeitsjahr; 5 = Nach dem dritten Arbeitsjahr

Die Antworten für den Erwerbspunkt sind auf die Lernumgebung der Befragten zugeschnitten. Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für eine andere Reihe von Antworten.

Wann sollten diese Kenntnisse / Fähigkeiten überwiegend erlernt oder erlangt werden?
Antwortmöglichkeiten: 0 = Überhaupt nicht erforderlich; 1 = In einem Bachelor-Universitätsprogramm; 2 = Während eines anerkannten Trainingsprogramms; 3 = In Ausbildung am Arbeitsplatz vor der Zertifizierung; 4 = In der Ausbildung am Arbeitsplatz nach der Zertifizierung; 5 = In einem Weiterbildungsprogramm nach der Zertifizierung

Zur Bewertung der Umfrageantworten müssen Kriterien für die Aufnahme oder den Ausschluss von Aufgaben und / oder Kenntnissen / Fähigkeiten festgelegt werden.

KRITERIUM FÜR DIE AUSLEGUNG VON BEDEUTUNGSBEWERTUNGEN
Da ein Hauptzweck der Umfrage darin besteht, sicherzustellen, dass nur validierte Aufgaben und Kenntnisse / Fähigkeiten in die Entwicklung von Testspezifikationen einbezogen werden, muss ein Kriterium (Schnittpunkt) für die Einbeziehung festgelegt werden.

Ein Kriterium, das typischerweise verwendet wird, ist eine mittlere Wichtigkeitsbewertung, die den Mittelpunkt zwischen mäßig wichtig und wichtig darstellt. Für die in vielen Studien verwendete Wichtigkeitsbewertungsskala beträgt der Wert dieses Kriteriums 2,50. Wie oben erwähnt, reicht die Wichtigkeitsskala von 0 = ohne Bedeutung bis 4 = sehr wichtig. Dieses Kriterium steht im Einklang mit der Absicht der inhaltlichen Gültigkeit, bei der nur wichtige Aufgaben oder Kenntnisse / Fähigkeiten bei der Prüfung der Zeugnisse gemessen werden sollen.

Definition von Pass-, Borderline- und Fail-Kategorien für Aufgaben- und Wissensdurchschnittsbewertungen

Die Umfrageantworten werden vom Ausschuss verwendet, um sachkundige Empfehlungen zum Prüfungsinhalt abzugeben. Die folgenden Daten werden dargestellt: Der Hauptzweck vieler Stellenanalysen besteht darin, Validitätsnachweise für die Erstellung beschäftigungsbezogener Tests bereitzustellen, z. B. für die Einstellung oder Beförderung von Mitarbeitern oder für die Erteilung einer Lizenz oder Zertifizierung. Um die Erstellung dieser Prüfungen zu erleichtern, müssen Testspezifikationen (auch als Prüfungsspezifikationen, Prüfungsplan oder Testskizze bezeichnet) erstellt werden. Um die Spezifikationen festzulegen, werden die Ergebnisse der Umfrage zur Stellenanalyse einem Ausschuss vorgelegt, der aus 12 bis 15 Fachexperten besteht, die für den jeweiligen Beruf repräsentativ sind (z. B. geografische Region; Arbeitsumgebung; langjährige Erfahrung). Dem Ausschuss sollte ein Teil der Task Force-Mitglieder und der neuen Sachverständigen angehören. TESTSPEZIFIKATIONEN

• Antworten auf die Fragen zur Hintergrundinformationsumfrage
• Bewertungen für Aufgaben- und Wissens- / Kompetenzskalen
• Einschreibekommentare der Befragten

Der Ausschuss empfiehlt die inhaltliche Gewichtung (prozentualer Anteil der Items) für die Prüfung. Nach Überprüfung der Ausschuss- und Umfragedaten werden die optimalen prozentualen Gewichte für jede Domain ermittelt. Die Testinhaltsgewichte können verwendet werden, um weitere Prüfungsentwicklungsaktivitäten, einschließlich des Schreibens von Gegenständen und der Prüfungszusammenstellung, zu leiten.

ZUSAMMENFASSUNG

Die Jobanalyse verwendet mehrere Methoden, um die zur Ausführung eines Jobs erforderlichen Aufgaben und die zur Ausführung dieser Aufgaben erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu ermitteln. Durch diese Untersuchung erhält eine Organisation eine aktuelle Perspektive zu Rollen und Verantwortlichkeiten eines Berufs auf der Grundlage empirischer Untersuchungen, um sicherzustellen, dass die Organisationsinitiativen weiterhin an wichtigen aktuellen, aufkommenden und zukünftigen Praktiken ausgerichtet sind. Diese Informationen bilden auch die Grundlage für psychometrisch einwandfreie und rechtlich vertretbare Untersuchungen.

1 Brannick, MT & amp; Levine, EL (2002). Stellenanalyse: Methoden, Forschung und Anwendungen des Personalmanagements im neuen Jahrtausend. Tausend Eichen: Sage.2 American Educational Research Association, Amerikanische Psychologische Vereinigung, National Council on Measurement in Education. (1999). Die Standards für pädagogische und psychologische Tests. Washington, DC: American Psychological Association.3 http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm. Abgerufen am 12. Februar 2008.

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