JOB ANALYSE DEFINERET

Udtrykket jobanalyse refererer til procedurer designet til at få beskrivende information om de opgaver, der udføres af fagfolk og / eller den viden, færdigheder eller evner, der anses for nødvendige for at udføre disse opgaver på passende måde. Mere enkle ord henviser Brannick og Levine (2002) 1 til jobanalyse som "at opdage, forstå og beskrive, hvad folk gør på arbejdet" (s. 1). Den specifikke type information, der indsamles til en jobanalyse, bestemmes af det formål, som informationen skal bruges til.

Alternative navne til jobanalyse inkluderer jobopgaveanalyse, rolleafgrænsning, kompetenceundersøgelse, praksisanalyse, rolle- og funktionsundersøgelse og vidensundersøgelse.

JOB ANALYSE FORMÅL

En jobanalyse giver gyldighedsbevis for ansættelsesrelaterede prøver, såsom dem, der bruges til at ansætte eller promovere medarbejdere, eller til at give en licens eller certificering. En jobanalyse kan også udføres til:

• definere et jobdomæne
• skriv en jobbeskrivelse
• oprette en guide til præstationsanmeldelser
• support valg og / eller promoveringskriterier
• vurdere uddannelsesbehov
• fastlægge erstatning
• udvikle legitimationskriterier
• planlægge organisatoriske krav

En jobanalyse udføres i overensstemmelse med The Standards for Educational and Psychological Testing (1999) ( The Standards ), en omfattende teknisk guide, der indeholder kriterier for evaluering af test, testpraksis og virkningerne af testanvendelse. Det blev udviklet i fællesskab af American Psychological Association (APA), American Education Research Association (AERA) og National Council on Measuring in Education (NCME). Retningslinjerne præsenteret i standarderne , efter professionel konsensus, er kommet til at definere de nødvendige komponenter i kvalitetstest. Derfor er det mere sandsynligt, at et testprogram, der overholder standarderne, vurderes at være gyldigt og forsvarligt end et, der ikke gør det.

Som anført i Standard 14.14,

"Det indholdsområde, der skal dækkes af en legitimationsprøve, bør defineres klart og berettiget med hensyn til indholdets betydning for legitimationsværdig præstation i en erhverv eller erhverv. Der bør gives en begrundelse til at støtte en påstand om, at viden eller færdigheder der vurderes er påkrævet for attesterende værdig udførelse i en erhverv og er i overensstemmelse med det formål, som licens- eller licensprogrammet blev indført for… En eller anden form for job eller jobanalyse er det primære grundlag for at definere indholdsområdet ... "(s.161 ) 2

JOB ANALYSE METODER

Der bruges en række metoder til at gennemføre en jobanalyse: observation, interviews, litteraturanmeldelse, fokusgrupper, kritiske hændelsesinterviews og undersøgelse. Nedenfor er beskrivelser af disse processer.

BEMÆRKNING: En uddannet jobanalytiker observerer praktiserende læger i forskellige arbejdsindstillinger. Opførsel registreres, og opgaverne analyseres.

INTERVJUER: De etablerede ansatte i jobbet bliver interviewet om, hvad de gør. De kan også blive spurgt, hvad de har brug for at vide for at udføre opgaverne. Dette synspunkt kan give værdifulde oplysninger om professionel praksis, som ikke kan opnås tilstrækkeligt gennem generalforsamlinger og interviews (f.eks. Fokusgrupper).

LITTERATUROVERSIGT: Akademiske tidsskrifter, fagmagasiner og andet relateret materiale gennemgås. Tidligere udførte jobanalyser studeres. Et eksempel på en kilde til information om erhverv kan findes i en international database tilgængelig via Internettet. ”Den internationale standardklassifikation af erhverv (ISCO) er et værktøj til at organisere job i et klart defineret sæt af grupper i henhold til de opgaver og pligter, der udføres i jobbet.” 3 ISCO vedligeholdes af International Labour Organization, et specialiseret agentur for Forenede Nationer.

FOKUSGRUPPER: Prometric bruger fokusgrupper, der bruger en række guidede spørgsmål, deltagerne giver svar, der beskriver, hvad de gør, og hvad de har brug for at vide for at udføre deres job. Denne forskningsteknik er især velegnet til at indsamle information om nye praksis - især dem, der kan have indflydelse på erhvervet i de kommende år. Denne fremgangsmåde bruges ofte i situationer, hvor befolkningen, der skal tildeles legitimation, er lille, såsom i en virksomhed, der forventer at ansætte en eller to personer til en stilling eller til et certificeringsorgan med et begrænset medlemskab.

KRITISKE Hændelsesinterviews: Det primære fokus i et kritisk hændelsesinterview er beskrivelsen af arbejdsrelaterede problemer og hvordan de løses. Strukturen af interviews med kritiske hændelser krævede, at fagfolk reflekterede over den adfærd, der blev betragtet som kritisk i erhvervet og udførelsen af enkeltpersoner, som de har overvåget for at udføre deres opgaver. Interviewguiden leveres ofte til interviewpersonen forud for samtalen og deres svar. Almindelige og unikke løsninger fra interviewpersoner analyseres.

UNDERSØGELSE: Udviklingen af en jobanalyseundersøgelse er en iterativ proces. En undersøgelse giver kvantitativ og kvalitativ information fra et stort antal individer. Brug af undersøgelser tillader attesteringsorganisationer at knytte evalueringerne til jobbet og er den anbefalede tilgang til standardiserede vurderinger for en erhverv. Resultaterne af en undersøgelse med svar fra eksperter på området øger også undersøgelsens indholdsgyldighed.

UNDERSØGELSESUDVIKLING

Nedenfor er de anbefalede trin i udviklingen af undersøgelser og analysen af resultaterne.

AKTIVITET 1. UDVIKLER EN FORELÆNGENDE LISTE OVER UNDERSØGELSESKOMPONENTER
Afhængig af undersøgelsens fokus udarbejdes baggrund (demografiske) spørgsmål, opgaver, viden erklæringer og / eller andre komponenter ved hjælp af tidligere jobanalyser, offentliggjort litteratur og / eller faglig ekspertise.

AKTIVITET 2. MØDE FOR UDVIKLING AF OPGAVE
Et taskforce-udvalg, der typisk består af 12 til 15 fageksperter, der er repræsentative for erhvervet (f.eks. Geografisk region; arbejdsindstilling; års erfaring) indkaldes til et fler-dages personligt møde for at gennemgå og revidere det foreløbige liste over undersøgelseskomponenter.

AKTIVITET 3. KONSTRUKTTRAFT JOB ANALYSE UNDERSØGELSE OG UDFØRELSESPILOT STUDIE
Efter Task Force-mødet oprettes et udkast til en undersøgelse af undersøgelsen. En undersøgelse består typisk af følgende sektioner:

1. Baggrundsinformation (demografiske spørgsmål)
2. Opgaver
3. Viden / Skills
4. Anbefalinger til testindholdsvægte
5. Skriv-in kommentarer

Det er kritisk for undersøgelsen (e) at være klart formuleret og omfattende i indholdet. Dette sikrer, at spørgeskemaer / indhold og resultater kan fortolkes meningsfuldt. Derudover er det vigtigt, at undersøgelser kan gennemføres i en realistisk tidsramme, hvorved man forhindrer "udbrændt undersøgelse". Som et resultat af gennemførelse af kvalitetssikringsanmeldelser kan en godt designet undersøgelse fremme høje svarprocent. Disse QA-anmeldelser er vist nedenfor i kronologisk rækkefølge.

• Task Force Review: Udkastet til undersøgelsen e-mailes til taskforce-udvalgene til gennemgang og kommentar. Kommentarer består typisk af: 1) foreslåede tilføjelser til, sletning eller afklaring af opgaver og viden; 2) foreslåede revisioner af undersøgelsesinstruktionerne og vurderingsskalaerne; og 3) ændringer i spørgeskemaet med baggrundsinformation og spørgsmål til indskrivningskommentarer. Der afholdes en webkonference med Task Force-medlemmerne for at diskutere kommentarerne. Foreslåede ændringer integreres i undersøgelsesinstrumentet efter behov.
• Pilottest: En lille pilotundersøgelse af undersøgelsen udføres med en lille gruppe fageksperter, der ikke tidligere var involveret i undersøgelsesudvikling. Formålet med en pilotprøve er at afgøre, om undersøgelsesindhold er klart skrevet og omfattende. Det giver også undersøgelsesforskerne mulighed for at indsamle og bestemme gennemførelsestiden for undersøgelsen. Der afholdes en webkonference med Task Force-medlemmerne for at diskutere pilotdeltagerens kommentarer.

AKTIVITET 4. ADMINISTERUNDERSØGELSE
Undersøgelsen administreres til en repræsentativ gruppe af deltagere af tilstrækkelig størrelse til at sikre, at resultaterne af jobanalysen er gyldige. Kritiske undergrupper (f.eks. Geografisk region; arbejdsindstilling; års erfaring) overvåges under undersøgelsesadministration for at bestemme muligheden for at udføre separate dataanalyser.

Strategier til at øge undersøgelsen eller den kritiske svargruppe svarrate inkluderer udstationering af artikler / meddelelser på websteder og / eller passende trykte / internetleverede medier (magasiner, nyhedsbreve, tidsskrifter) eller tilbyde incitamenter (f.eks. Efteruddannelsesenheder, et gavekort) .

Invitationen til at deltage med undersøgelses-URL'en følges af mindst to påmindelsesmeddelelser.

AKTIVITET 5. UDFØR DATAANALYSE
Ved undersøgelsens afslutning bestemmes de passende og fornuftige analyser, der skal udføres på baggrund af antallet af svar. Generelt inkluderer disse analyser:

• Beskrivende statistik (frekvensfordeling) på baggrund (demografisk) information leveret af respondenterne.
• Beskrivende statistik (middel, standardafvigelser og / eller frekvensfordelinger) for hver af undersøgelsens komponenter, såsom opgaver eller videnudtalelser for den samlede gruppe og vigtige undergrupper efter behov.
• Indeks for aftale og / eller variansanalyse (ANOVA), alt efter omfang afhængig af undersøgelsens komponenter og antallet af svar.

Ratingsskalaer

Som bemærket er det primære formål med undersøgelsen at bekræfte de vigtige opgaver og viden / færdigheder til at udføre jobbet på et accepteret niveau. Imidlertid kan andre skalaer bruges i undersøgelsesundersøgelser, baseret på formålet med jobanalysen.

BETYDNING
Den primære skala til fastlæggelse af indholdsgyldighed er vigtighed. Nedenfor er typiske vurderingsskalaer, der bruges til vigtigheden af opgaver og viden / færdigheder.

OPGAVER
Hvor vigtig er udførelsen af opgaven i din nuværende position?
Svarvalg: 0 = Ingen betydning; 1 = af lille betydning; 2 = af moderat betydning; 3 = Vigtigt; 4 = Meget vigtig

Viden / FÆRDIGHEDER
Hvor vigtig er viden / færdigheden i din nuværende position?
Svarvalg: 0 = Ingen betydning; 1 = af lille betydning; 2 = af moderat betydning; 3 = Vigtigt; 4 = Meget vigtig

YDEEVNE
Lejlighedsvis er det nyttigt at indhente information fra både domæner i marken og deres vejleder. I denne situation er det nyttigt at identificere de opgaver, der udføres af de etablerede, og de, der er en del af en vejleder rolle.

OPGAVER
Angiv om du udfører eller overvåger / administrerer opgaven. Svar på valg: 0 = Hverken udfører eller overvåger / administrerer opgaven; 1 = Udfør opgaven; 2 = Overvåge / administrere opgaven; 3 = Begge udfører og overvåger / administrerer opgaven

PUNKT FOR OVERSIGT
Ud over vigtighedsklassificeringer er det nyttigt at bestemme, hvornår viden / færdigheder erhverves.

Viden / FÆRDIGHEDER
Hvornår erhvervede du først viden / færdigheden?
Svarvalg: 0 = Jeg har ikke haft nogen eksponering for denne viden / færdighed; 1 = Under mit bacheloruddannelsesprogram; 2 = Under mit kandidatuddannelsesprogram; 3 = I løbet af det første år at arbejde; 4 = I løbet af andet til tredje år; 5 = Efter tredje års arbejde

Svarene på erhvervelsespunktet er skræddersyet til at imødekomme undersøgelsespopulationens læringsmiljø. Nedenfor er et eksempel på et andet sæt svar.

Hvornår skal denne viden overvejende læres eller opnås?
Svarvalg: 0 = Ikke påkrævet overhovedet; 1 = I et bacheloruniversitetsprogram; 2 = Under et anerkendt træningsprogram; 3 = I on-the-job-træning forud for certificering; 4 = In-the-job træning post certificering; 5 = I et efteruddannelsesprogram post certificering

For at evaluere undersøgelsessvar skal der fastlægges kriterier for inkludering eller ekskludering af opgaver og / eller viden / færdigheder.

KRITERION TIL TOLKNING AF MÆTTIGE IMPORTANCE Ratificeringer
Da et hovedformål med undersøgelsen er at sikre, at kun validerede opgaver og viden / færdigheder er inkluderet i udviklingen af testspecifikationer, skal der fastlægges et kriterium (skæringspunkt) for integration.

Et kriterium, der typisk anvendes, er en gennemsnitlig vigtighedsvurdering, der repræsenterer midtpunktet mellem moderat vigtigt og vigtigt. Værdien af dette kriterium er 2,50 for den betydningsvurderingsskala, der er brugt i mange undersøgelser. Som nævnt ovenfor varierer vigtighedsskalaen fra 0 = Ingen betydning til 4 = Meget vigtig. Dette kriterium stemmer overens med hensigten om indholdsgyldighed, som kun er at måle vigtige opgaver eller viden / færdigheder i godkendelsesundersøgelsen.

Definition af pass-, grænse- og fiasko-kategorier til opgave- og videnværdivurderinger

Undersøgelsessvar bruges af udvalget til at fremsætte informerede henstillinger om eksamensindhold. Følgende data præsenteres: Det primære formål med mange jobanalyser er at fremlægge gyldighedsbevis for at oprette ansættelsesrelaterede prøver, såsom dem, der bruges til at ansætte eller promovere medarbejdere, eller til at give en licens eller certificering. For at lette oprettelsen af disse undersøgelser skal testspecifikationer (også kaldet eksamensspecifikationer, en eksamensplan) eller en testoversigt) oprettes. For at fastlægge specifikationerne præsenteres resultaterne af jobanalyseundersøgelsen for et udvalg bestående af 12 til 15 fageksperter, der er repræsentative for erhvervet (f.eks. Geografisk region; arbejdsindstilling; års erfaring). Udvalget bør omfatte en del af Task Force-medlemmerne og nye emneeksperter. TESTSPECIFIKATIONER

• Svar på spørgsmålene om baggrundsinformation
• Bedømmelser for skalaer for opgave og viden / færdigheder
• Undersøgelse af respondenternes indskrivningskommentarer

Udvalget anbefaler indholdsvektningen (procentdel af genstande) til eksamen. Efter gennemgang af udvalgs- og undersøgelsesdata bestemmes den optimale procentdelvægt for hvert domæne. Testindholdets vægte kan bruges til at guide videre undersøgelsesudviklingsaktiviteter, herunder artikelskrivning og eksamenssamling.

RESUMÉ

Jobanalyse har en fremgangsmåde med flere metoder til at identificere de opgaver, der er nødvendige for at udføre et job, og den viden / færdigheder, der er nødvendige for at udføre disse opgaver. Gennem denne forskning får en organisation et opdateret perspektiv på roller og ansvarsområder for et erhverv baseret på empirisk forskning for at sikre, at organisatoriske initiativer fortsat tilpasses med vigtige aktuelle, nye og fremtidige praksis. Denne information giver også det grundlæggende til psykometrisk forsvarlige og juridisk forsvarlige undersøgelser.

1 Brannick, MT & Levine, EL (2002). Jobanalyse: Metoder, forskning og applikationer til styring af menneskelige ressourcer i det nye årtusinde. Thousand Oaks: Sage.2 American Educational Research Association, American Psychological Association, National Council on Måling in Education. (1999). Standarderne for uddannelsesmæssig og psykologisk testning. Washington, DC: American Psychological Association.3 http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm. Hentet den 12. februar 2008.

Tilbage til siden Testeffektivitet og juridisk forsvarlighed