Enfrentando os desafios do pessoal do setor público
O setor público se depara com questões de pessoal únicas. A redução das taxas de retenção, as restrições orçamentárias e a necessidade de maior escrutínio podem fazer com que o processo de contratação pareça assustador. Além dos possíveis obstáculos, as escolhas "erradas" podem aumentar a rotatividade e comprometer os resultados, o que pode causar uma reação em cadeia de ainda mais dificuldades de segurança e orçamento.
Uma solução em particular é mostrar o uso crescente - e resultados bem-sucedidos - no setor público: testes pré-emprego.
Os testes pré-emprego já foram uma solução direcionada, projetada para atender a uma necessidade específica. Tendo amadurecido significativamente, os testes pré-emprego agora envolvem muito mais a contratação da pessoa certa para o trabalho - uma pessoa cuja formação, experiência e tipo de personalidade se encaixa nas necessidades gerais da Agência. É uma maneira mais aprofundada de avaliar qual candidato seria adequado para uma determinada posição ou organização.
Hoje, os testes pré-emprego não apenas ajudam as agências a atrair e manter funcionários, mas também fornecem às agências uma força de trabalho mais produtiva e satisfeita, enquanto reduzem os custos gerais e agendam a incerteza. Esse processo de avaliação mais holístico geralmente continua beneficiando a Agência anos após a decisão inicial de contratação e pode ser uma força transformacional nas equipes individuais.
Do jeito que era
Há apenas cinco anos, os testes pré-emprego eram fortemente baseados em questões de natureza psicológica. Processos de pensamento, processos de tomada de decisão e ética - apelidados de "soft skills" - foram o foco principal. Esses fatores foram muitas vezes considerados as únicas medidas necessárias para determinar se um candidato era adequado à Agência.
Ao mesmo tempo, embora de forma independente, as agências também usavam as "habilidades duras" dos candidatos, incluindo certificações e proficiência técnica, como critério primário para aferição de qualificações. O candidato é especialista em tecnologia Oracle? Tecnologia da Microsoft? Esses eram frequentemente os únicos fatores determinantes para o candidato ter ou não o emprego.
Hoje, porém, as agências estão sob intensa pressão para atender às diretrizes presidenciais e às iniciativas governamentais, muitas das quais envolvem a implementação de tecnologias de ponta para melhorar a eficiência operacional.
Um funcionário contratado por ser um especialista da Microsoft pode se encontrar em uma posição sem saída quando uma agência começa a implementar a Sun Microsystems para operações de alto nível. Da mesma forma, uma Agência pode descobrir que o especialista da Microsoft que acabou de contratar não pode trabalhar no novo projeto da Sun, o que significa contratar outro funcionário.
Os orçamentos também estão apertando. Segundo o Departamento do Trabalho dos EUA, custa aproximadamente US $ 40.000 para contratar um funcionário que ganha US $ 20.000 por ano. Esse número inclui itens como custos de treinamento, tempo de contratação, cobrança de honorários, benefícios etc. Além disso, a perda de produtividade durante a "curva de aprendizado" é um custo mais esquivo, porém significativo, associado à retenção e recrutamento de funcionários. E, como o Departamento do Trabalho também estima que metade de todos os novos funcionários deixa o emprego dentro de seis meses, a retenção é fundamental no controle de custos.
Avançando
Esses fatores determinantes - um ambiente cada vez mais acelerado e orçamentos mais restritos -, além de uma maior compreensão do que constitui um candidato sólido, estão trazendo mudanças muito necessárias, resultando em métodos de teste pré-emprego muito mais eficazes e em uma ampla gama de pré-candidatos. opções de teste de emprego.
Teste personalizado
As agências que desejam desenvolver seus próprios testes podem buscar a experiência de uma empresa de desenvolvimento de testes. As agências se reúnem com uma dessas empresas para discutir a natureza da função que desejam desempenhar, identificar as atividades que o funcionário deverá realizar e determinar a estrutura do exame proposto com base na frequência, criticidade e importância desses tarefas.
Essa rota custará entre US $ 25.000 e US $ 45.000, embora o custo permaneça o mesmo, não importa quantas pessoas façam o teste. Obviamente, mais pessoas fazendo o teste reduzirão o custo total por candidato.
Teste de combinação
Muitas agências podem exigir uma certificação de TI antes que um candidato entre na porta. Os testes de certificação de TI geralmente custam entre US $ 115 e US $ 200 por teste.
Uma vez na porta, a Agência pode querer implementar uma abordagem de teste em duas fases, cobrindo habilidades duras e leves. Testes de habilidades técnicas adicionais podem custar entre US $ 45 e várias centenas de dólares por teste. Os testes de TI baseados na Internet podem ter preços mais razoáveis, dependendo do escopo e dos requisitos específicos do teste específico. As necessidades de cada agência são únicas, por isso é importante selecionar um fornecedor que possa fornecer a flexibilidade de entrega e as opções que melhor atendam às suas necessidades específicas.
Para a segunda fase, há uma biblioteca de testes psicológicos e psicométricos disponíveis que se concentram em uma variedade de tópicos e abrangem uma variedade de áreas nas quais uma Agência pode querer concentrar sua pesquisa.
Bottom Line
Invista na sua decisão de contratação e invista nos funcionários - esse é o resultado final. Invista em testes de certificação e psicométricos, para ter uma imagem completa do candidato e cada candidato é avaliado adequadamente. Os testes pré-emprego são mais viáveis financeiramente do que você imagina.
Adote uma abordagem holística - adotar uma abordagem holística significa que o funcionário não ficará mais preso a um único conjunto de habilidades e poderá mudar e crescer com o trabalho, e o gerente de contratação da Agência não passará mais tempo recrutando candidatos que são proficientes em uma área que pode estar mudando.
E, uma vez no trabalho, dê aos funcionários a oportunidade de continuar aprimorando suas habilidades. É um mito que os empregadores não devem enviar pessoas através de programas de certificação, porque eles barganham por salários mais altos ou recebem sua certificação e vão embora.
Estatisticamente, o oposto é verdadeiro. As estatísticas mostram que os funcionários que não têm oportunidades de crescer saem com maior rapidez. Aqueles que têm essa oportunidade tendem a ter mais tempo de posse e mostram mais lealdade.