De publieke sector wordt geconfronteerd met unieke personeelsproblemen. Dalende retentiepercentages, budgetbeperkingen en de noodzaak van meer controle kunnen het aanwervingsproces afschrikwekkend maken. Naast de mogelijke hindernissen, kunnen "verkeerde" keuzes de omzet verhogen en de deliverables in gevaar brengen, wat een kettingreactie van nog meer beveiligings- en budgetproblemen kan veroorzaken.

Een oplossing in het bijzonder toont een toenemend gebruik - en succesvolle resultaten - binnen de publieke sector: testen voorafgaand aan de werkgelegenheid.

Het testen voorafgaand aan het dienstverband was ooit een gerichte oplossing die was ontworpen om aan een specifieke behoefte te voldoen. Nadat ze aanzienlijk zijn gerijpt, gaat het testen vóór indiensttreding nu veel meer over het inhuren van de juiste persoon voor de baan - een persoon wiens achtergrond, ervaring en persoonlijkheidstype past bij de algemene behoeften van het Agentschap. Het is een meer diepgaande manier om te evalueren welke sollicitant geschikt is voor een bepaalde functie of organisatie.

Tegenwoordig helpt het testen vóór indiensttreding niet alleen agentschappen om personeel aan te trekken en te behouden, maar biedt het ook agentschappen een productiever en tevreden personeelsbestand, terwijl de totale kosten en de planningsonzekerheid worden verminderd. Dit meer holistische beoordelingsproces blijft het Agentschap vaak nog jaren ten goede komen na de eerste aanwervingsbeslissing en kan een transformerende kracht zijn binnen individuele teams.

Zoals het was
Slechts vijf jaar geleden was het testen voorafgaand aan het werk zwaar gebaseerd op kwesties van psychologische aard. Gedachte processen, besluitvormingsprocessen en ethiek - "soft skills" genoemd - waren de primaire focus. Deze factoren werden vaak als de enige noodzakelijke maatregelen beschouwd om te bepalen of een kandidaat goed bij het Agentschap paste.

Tegelijkertijd gebruikten agentschappen, zij het onafhankelijk, ook de 'harde vaardigheden' van kandidaten, waaronder certificeringen en technische bekwaamheid, als primaire criteria voor het meten van kwalificaties. Is de kandidaat een expert in Oracle-technologie? Microsoft technologie? Dit waren vaak enige bepalende factoren om te bepalen of de kandidaat de baan kreeg of niet.

Tegenwoordig staan agentschappen echter onder grote druk om te voldoen aan presidentiële richtlijnen en overheidsbrede initiatieven, waarvan vele betrekking hebben op de implementatie van geavanceerde technologieën om de operationele efficiëntie te verbeteren.

Een medewerker die wordt ingehuurd om een Microsoft-expert te zijn, kan zich in een doodlopende positie bevinden als een bureau Sun Microsystems begint te implementeren voor hoogwaardige operaties. Evenzo kan een bureau vaststellen dat de Microsoft-expert die ze zojuist hebben ingehuurd, niet aan het nieuwe Sun-project kan werken, wat betekent dat er een andere medewerker wordt ingeschakeld.

Ook budgetten worden krap. Volgens het Amerikaanse ministerie van Arbeid kost het ongeveer $ 40.000 om een werknemer in dienst te nemen die $ 20.000 per jaar verdient. Dat cijfer omvat zaken als opleidingskosten, aanwervingsuren, vergoedingen vinden, voordelen, enz. Bovendien is productiviteitsverlies tijdens de 'leercurve' een meer ongrijpbare, maar desalniettemin significante kosten in verband met het behouden en rekruteren van werknemers. En omdat het ministerie van Arbeid ook schat dat maar liefst de helft van alle nieuwe werknemers hun baan binnen zes maanden verlaat, is retentie van cruciaal belang bij het beheersen van de kosten.

Vooruit gaan
Deze factoren - een steeds sneller wordende omgeving en krappere budgetten - evenals een beter begrip van wat een solide kandidaat is, zorgen voor de broodnodige verandering, wat resulteert in veel effectievere methoden voor het in dienst nemen en een breder scala aan -tests voor werkloosheid.

Aangepaste testen
Bureaus die hun eigen tests willen ontwikkelen, kunnen de expertise van een testontwikkelingsbedrijf zoeken. Bureaus ontmoeten een van deze bedrijven om de aard van de rol die ze willen vervullen te bespreken, de activiteiten te identificeren die van de werknemer worden verwacht en de structuur van het voorgestelde examen te bepalen op basis van de frequentie, kriticiteit en het belang hiervan taken.

Deze route kost tussen de $ 25.000 en $ 45.000, hoewel de kosten hetzelfde blijven, ongeacht hoeveel mensen de test doen. Het is duidelijk dat meer mensen die de test maken, de totale kosten per kandidaat zullen verlagen.

Combinatietesten
Veel agentschappen kunnen een IT-certificering vereisen voordat een kandidaat zelfs de deur binnenloopt. IT-certificeringstests lopen over het algemeen tussen $ 115 en $ 200 per test.

Eenmaal in de deur wil het Agentschap misschien een tweefasen-testbenadering implementeren, die harde en zachte vaardigheden omvat. Aanvullende technische vaardigheidstests kunnen variëren van $ 45 tot enkele honderden dollars per test. Op internet gebaseerde IT-tests kunnen redelijker geprijsd zijn, afhankelijk van de reikwijdte en specifieke vereisten van de specifieke test. De behoeften van elk bureau zijn uniek, dus het is belangrijk om een leverancier te selecteren die de leveringsflexibiliteit en opties kan bieden die het beste bij uw specifieke eisen passen.

Voor de tweede fase is er een bibliotheek met psychologische en psychometrische tests beschikbaar die zich richten op een reeks onderwerpen en die een aantal gebieden bestrijken waarop een bureau zijn zoektocht mogelijk wil richten.

Bottom Line
Investeer in uw wervingsbeslissing en investeer in uw personeel - dat is de bottom line. Investeer in certificeringstests en psychometrische tests, zodat u een volledig beeld van de kandidaat hebt en elke kandidaat op de juiste manier wordt beoordeeld. Tests voorafgaand aan het dienstverband zijn financieel haalbaarder dan u zou denken.

Neem een holistische benadering - een holistische benadering betekent dat de werknemer niet langer opgesloten zit in één set vaardigheden, en in staat zal zijn om te veranderen en mee te groeien met de baan, en de wervingsmanager van het Agentschap zal niet langer tijd besteden aan het aantrekken van kandidaten die bekwaam zijn in een gebied dat mogelijk verandert.

En geef medewerkers eenmaal de gelegenheid om hun vaardigheden te blijven verbeteren. Het is een mythe dat werkgevers mensen niet via certificeringsprogramma's moeten sturen, omdat ze voor een hoger loon zullen onderhandelen of hun certificering zullen halen en vertrekken.

Statistisch gezien is het tegenovergestelde waar. Statistieken tonen aan dat werknemers die geen kansen krijgen om te groeien sneller vertrekken. Degenen die die kans krijgen, hebben meestal een langere ambtstermijn en tonen meer loyaliteit.

Terug naar de waarde van de hoofdpagina van de certificering