A közszektor egyedi személyzeti problémákkal szembesül. A visszatartási arány csökkenése, a költségvetési megszorítások és a fokozott ellenőrzés szükségessége miatt a bérbeadási folyamat ijesztő lehet. A lehetséges akadályok mellett a "helytelen" döntések növelik a forgalmat és veszélyeztethetik a teljesítményeket, ami további biztonsági és költségvetési nehézségekkel járó láncreakciót okozhat.

Különösen az egyik megoldás a növekvő felhasználás és a sikeres eredmények bemutatása a közszektorban: a munkaviszony előtti tesztelés.

A munkaviszony előtti tesztelés egykor célzott megoldás volt, amelyet egy adott igény kielégítésére terveztek. Miután jelentősen megérették, a foglalkoztatást megelőző tesztelés sokkal inkább a megfelelő személy felvételére vonatkozik - egy olyan személyre, akinek a háttere, tapasztalata és személyiségtípusa megfelel az Ügynökség általános igényeinek. Mélyebb módszer annak felmérésére, hogy melyik jelentkező lenne megfelelő egy adott pozícióhoz vagy szervezethez.

Ma a foglalkoztatást megelőző tesztelés nem csak az ügynökségeket segíti az alkalmazottak vonzásában és megtartásában, hanem termelékenyebb és elégedettebb munkaerőt biztosít az ügynökségek számára, miközben csökkenti az általános költségeket és a bizonytalanság ütemezését. Ez a holisztikusabb értékelési folyamat továbbra is az Ügynökség javát szolgálja évekig az eredeti bérleti döntés után, és átalakító erő lehet az egyes csoportokon belül.

Ahogy történt
Már öt évvel ezelőtt a foglalkoztatás előtti tesztelés erősen a pszichológiai jellegű kérdésekre épült. A gondolkodási folyamatok, a döntéshozatali folyamatok és az etika - a „lágy készségeknek” nevezve - voltak a fő hangsúly. Ezeket a tényezőket gyakran tekintik az egyetlen szükséges intézkedésnek annak meghatározásához, hogy a jelölt megfelelő-e az Ügynökségben.

Ugyanakkor, bár önállóan, az ügynökségek a jelöltek „kemény képességeit” is felhasználták, ideértve a bizonyítványokat és a műszaki jártasságot is, mint elsődleges kritériumokat a képesítések felmérésére. A jelölt az Oracle technológia szakértője? Microsoft technológia? Ezek gyakran egyedüli meghatározó tényezők annak meghatározására, hogy a jelölt megkapta-e a munkát.

Ma azonban az ügynökségek erőteljes nyomás alatt vannak, hogy megfeleljenek az elnöki irányelveknek és az egész kormányra kiterjedő kezdeményezéseknek, amelyek közül sok az élvonalbeli technológiák bevezetését vonja maga után a működési hatékonyság javítása érdekében.

A Microsoft-szakértőkért felvett személyzet akkor kerülhet zsákutcába, amikor egy ügynökség megkezdi a Sun Microsystems felsőbb kategóriájú műveleteinek végrehajtását. Hasonlóképpen, egy ügynökség azt tapasztalhatja, hogy az éppen felvett Microsoft szakértő nem tud dolgozni az új Sun-projekten, azaz újabb alkalmazottat foglalkoztat.

A költségvetés is szigorodik. Az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma szerint körülbelül 40 000 dollárba kerül egy alkalmazott felvétele, ami évi 20 000 dollárt tesz ki. Ez a szám magában foglalja a képzési költségeket, a bérleti időt, a díjak, juttatások megkeresését stb. Ezenkívül a „tanulási görbe” során a termelékenység elvesztése még megkísérelhetetlen, ám ennek ellenére jelentős költségek a munkavállalók megtartásával és toborzásával kapcsolatban. És mivel a Munkaügyi Minisztérium becslése szerint az új alkalmazottaknak is fele elhagyja munkahelyét hat hónapon belül, a megtartás kritikus fontosságú a költségek ellenőrzésében.

Haladni előre
Ezek a mozgatórugók - az egyre gyorsabban fejlődő környezet és a szigorúbb költségvetés -, valamint a szilárd jelölt jobb megértése szükségessé teszik a szükséges változtatásokat, amelyek sokkal hatékonyabbak a munkaviszony előtti tesztelési módszerek és a pre -munkaellenőrzési lehetőségek.

Testreszabott tesztelés
Azok az ügynökségek, amelyek saját tesztjeiket akarják kidolgozni, kikérhetik a tesztfejlesztő cég szakértelmét. Az ügynökségek találkoznak e társaságok egyikével, hogy megvitassák a betöltött szerepet, meghatározzák azokat a tevékenységeket, amelyek elvégzésére a munkavállalót várják el, és meghatározzák a javasolt vizsga felépítését ezek gyakorisága, kritikája és fontossága alapján. feladatokat.

Ez az út 25 000–45 000 dollárba kerül, bár a költségek változatlanok, függetlenül attól, hogy hány ember teszteli a tesztet. Nyilvánvaló, hogy ha több tesztbe bevont ember csökkenti a jelöltenkénti összköltséget.

Kombinált tesztelés
Számos ügynökség igényelhet informatikai tanúsítást, mielőtt a jelölt még az ajtóban sétálna. Az IT tanúsítási tesztek vizsgánként általában 115 és 200 USD között mozognak.

Az ajtóban tartva az Ügynökség kétfázisú tesztelési megközelítést kíván megvalósítani, amely kiterjed a kemény és a puha képességekre. A további technikai képességek tesztelése tesztenként 45 dollártól több száz dollárig terjedhet. Az internetes informatikai tesztek elfogadhatóbb árakat kaphatnak, az adott teszt hatályától és specifikus követelményeitől függően. Az egyes ügynökségek igényei egyediek, ezért fontos olyan szállító kiválasztása, amely biztosítja a rugalmas szállítást és az Ön igényeihez legjobban megfelelő lehetőségeket.

A második szakaszhoz rendelkezésre áll egy pszichológiai és pszichometrikus tesztek könyvtára, amely számos témára összpontosít, és számos olyan területet lefed, amelyekre az Ügynökség a kutatásuk során összpontosíthat.

Alsó sor
Fektessen be a bérleti döntésébe, és fektessen be személyzetébe - ez az alsó sor. Fektessen be mind a tanúsítási tesztekbe, mind a pszichometriai tesztekbe, így teljes képet kaphat a jelöltről, és minden jelöltet megfelelő módon értékelhet. A munkaviszony előtti tesztelés pénzügyi szempontból életképesbb, mint gondolnád.

Holisztikus megközelítés - a holisztikus megközelítés alkalmazása azt jelenti, hogy a munkavállalót többé nem vonják be egyetlen készségcsoportba, és képesek lesznek változni és növekedni a munkahelyén, és az Ügynökség felvételi menedzsere többé nem fog időt tölteni azon jelöltek meghirdetésére, amelyek jártasak egy olyan területen, amely változhat.

És a munka után adja az alkalmat az alkalmazottaknak, hogy tovább fejlesszék készségeiket. Mítosz, hogy a munkáltatók ne küldjék az embereket tanúsítási programokon keresztül, mert magasabb fizetésért fognak alkukat folytatni, vagy elvégzik a bizonyítványukat, és távoznak.

Statisztikailag az ellenkezője igaz. A statisztikák azt mutatják, hogy azok a munkavállalók, akiknek nem adtak lehetőséget növekedésre, gyorsabban távoznak. Azok, akiknek ezt a lehetőséget megkapják, általában hosszabb hivatali idejűek, és nagyobb lojalitást mutatnak.

Vissza a tanúsítás értékéhez