Enfrentar los desafíos del personal del sector público
El sector público se enfrenta a problemas únicos de personal. La disminución de las tasas de retención, las restricciones presupuestarias y la necesidad de un mayor escrutinio pueden hacer que el proceso de contratación parezca desalentador. Además de los posibles obstáculos, las elecciones "incorrectas" pueden aumentar la rotación y poner en peligro los entregables, lo que puede provocar una reacción en cadena de aún más dificultades de seguridad y presupuesto.
Una solución en particular es mostrar un uso creciente, y resultados exitosos, dentro del sector público: las pruebas previas al empleo.
Las pruebas previas al empleo alguna vez fueron una solución específica diseñada para satisfacer una necesidad específica. Después de haber madurado significativamente, las pruebas previas al empleo ahora se trata mucho más de contratar a la persona adecuada para el trabajo, una persona cuyos antecedentes, experiencia y tipo de personalidad se ajustan a las necesidades generales de la Agencia. Es una forma más profunda de evaluar qué solicitante sería el adecuado para un puesto u organización en particular.
Hoy en día, las pruebas previas al empleo no solo ayudan a las agencias a atraer y retener al personal, sino que también les brindan una fuerza laboral más productiva y satisfecha, al tiempo que reducen los costos generales y la incertidumbre de programación. Este proceso de evaluación más integral a menudo continúa beneficiando a la Agencia años después de la decisión de contratación inicial y puede ser una fuerza transformadora dentro de los equipos individuales.
De la forma que era
Hace apenas cinco años, las pruebas previas al empleo se basaban en gran medida en cuestiones de naturaleza psicológica. Los procesos de pensamiento, los procesos de toma de decisiones y la ética, denominados "habilidades blandas", fueron el enfoque principal. Con frecuencia, estos factores se consideraban las únicas medidas necesarias para determinar si un candidato encajaba bien en la Agencia.
Al mismo tiempo, aunque de manera independiente, las agencias también estaban utilizando las "habilidades difíciles" de los candidatos, incluidas las certificaciones y la competencia técnica, como criterios primarios para evaluar las calificaciones. ¿Es el candidato un experto en tecnología Oracle? Tecnología de Microsoft? Estos, a menudo, fueron los únicos factores determinantes para determinar si el candidato obtuvo o no el trabajo.
Sin embargo, hoy, las agencias están bajo una intensa presión para cumplir con las directivas presidenciales y las iniciativas de todo el gobierno, muchas de las cuales implican la implementación de tecnologías de vanguardia para mejorar la eficiencia operativa.
Un empleado contratado por ser un experto de Microsoft puede verse encerrado en una posición sin salida cuando una Agencia comienza a implementar Sun Microsystems para operaciones de alto nivel. Del mismo modo, una Agencia puede encontrar que el experto de Microsoft que acaba de contratar no puede trabajar en el nuevo proyecto de Sun, lo que significa traer otro miembro del personal.
Los presupuestos también se están ajustando. Según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, cuesta aproximadamente $ 40,000 contratar a un empleado que gana $ 20,000 al año. Esa cifra incluye cosas tales como costos de capacitación, tiempo de contratación, búsqueda de honorarios, beneficios, etc. Además, la pérdida de productividad durante la 'curva de aprendizaje' es un costo más difícil de alcanzar, pero no obstante significativo, asociado con la retención y contratación de empleados. Y, como el Departamento de Trabajo también estima que hasta la mitad de todos los nuevos empleados dejan sus trabajos dentro de los seis meses, la retención es crítica para controlar los costos.
Avanzando
Estos factores impulsores, un entorno cada vez más acelerado y presupuestos más ajustados, así como una mayor comprensión de lo que constituye un candidato sólido están generando cambios muy necesarios, lo que resulta en métodos de prueba previos al empleo mucho más efectivos y una gama más amplia de pre -opciones de prueba de empleo.
Prueba personalizada
Las agencias que desean desarrollar sus propias pruebas pueden buscar la experiencia de una empresa de desarrollo de pruebas. Las agencias se reúnen con una de estas compañías para discutir la naturaleza del rol que buscan desempeñar, identificar las actividades que se espera que realice el empleado y determinar la estructura del examen propuesto en función de la frecuencia, la importancia y la importancia de estos Tareas.
Esta ruta costará entre $ 25,000 y $ 45,000, aunque el costo sigue siendo el mismo sin importar cuántas personas tomen el examen. Obviamente, más personas que toman el examen reducirán el costo total por candidato.
Prueba combinada
Muchas agencias pueden requerir una certificación de TI antes de que un candidato incluso entre por la puerta. Las pruebas de certificación de TI generalmente se ejecutan entre $ 115 y $ 200 por prueba.
Una vez en la puerta, la Agencia puede querer implementar un enfoque de prueba de dos fases, que cubra las habilidades físicas y sociales. Las pruebas de habilidades técnicas adicionales pueden costar entre $ 45 y varios cientos de dólares por prueba. Las pruebas de TI basadas en Internet pueden tener un precio más razonable, según el alcance y los requisitos específicos de la prueba en particular. Las necesidades de cada agencia son únicas, por lo que es importante seleccionar un proveedor que pueda proporcionar la flexibilidad de entrega y las opciones que mejor se adapten a sus requisitos específicos.
Para la segunda fase, hay una biblioteca de pruebas psicológicas y psicométricas disponibles que se centran en una variedad de temas y cubren una variedad de áreas en las que una Agencia puede centrar su búsqueda.
Línea de fondo
Invierta en su decisión de contratación e invierta en su personal: ese es el resultado final. Invierta en pruebas de certificación, así como en pruebas psicométricas, para que pueda tener una imagen completa del candidato, y cada candidato sea evaluado adecuadamente. Las pruebas previas al empleo son más viables financieramente de lo que puedas imaginar.
Adopte un enfoque holístico: adoptar un enfoque holístico significa que el empleado ya no estará encerrado en un solo conjunto de habilidades, y podrá cambiar y crecer con el trabajo, y el gerente de contratación de la Agencia ya no perderá tiempo presentando candidatos que son competentes en un área que puede estar cambiando.
Y una vez en el trabajo, brinde a los empleados la oportunidad de continuar mejorando sus habilidades. Es un mito que los empleadores no deberían enviar a las personas a través de programas de certificación porque negociarán por salarios más altos o tomarán su certificación y se irán.
Estadísticamente, lo contrario es cierto. Las estadísticas muestran que los empleados que no tienen oportunidades de crecer se van con mayor rapidez. Los que tienen esa oportunidad tienden a tener una tenencia más larga y muestran más lealtad.