ANÁLISIS DE TRABAJO DEFINIDO

El término análisis de trabajo se refiere a procedimientos diseñados para obtener información descriptiva sobre las tareas realizadas por profesionales y / o los conocimientos, habilidades o habilidades que se consideran necesarias para realizar adecuadamente esas tareas. En términos más simples, Brannick y Levine (2002) 1, se refieren al análisis del trabajo como "descubrir, comprender y describir lo que las personas hacen en el trabajo" (p. 1). El tipo específico de información recopilada para un análisis de trabajo está determinado por el propósito para el cual se utilizará la información.

Los nombres alternativos para el análisis de trabajo incluyen análisis de tareas de trabajo, delineación de roles, estudio de competencias, análisis de práctica, estudio de roles y funciones, y estudio de cuerpo de conocimiento.

ANÁLISIS DE TRABAJO PROPÓSITO

Un análisis de trabajo proporciona evidencia de validez para pruebas relacionadas con el empleo, como las que se usan para contratar o promover empleados, o para otorgar una licencia o certificación. También se puede realizar un análisis de trabajo para:

• definir un dominio de trabajo
• escribir una descripción del trabajo
• crear una guía para evaluaciones de desempeño
• admite criterios de selección y / o promoción
• evaluar las necesidades de capacitación
• determinar compensación
• desarrollar criterios de acreditación
• planificar requisitos organizacionales

Se realiza un análisis de trabajo de acuerdo con los Estándares para las Pruebas Educativas y Psicológicas (1999) ( Los Estándares ), una guía técnica integral que proporciona criterios para la evaluación de las pruebas, las prácticas de prueba y los efectos del uso de las pruebas. Fue desarrollado conjuntamente por la Asociación Americana de Psicología (APA), la Asociación Americana de Investigación Educativa (AERA) y el Consejo Nacional de Medición en la Educación (NCME). Las pautas presentadas en Las Normas , por consenso profesional, han llegado a definir los componentes necesarios de las pruebas de calidad. En consecuencia, es más probable que se considere que un programa de pruebas que se adhiere a los Estándares es válido y defendible que uno que no lo sea.

Como se indica en la Norma 14.14,

"El dominio de contenido que debe cubrir una prueba de credencialización debe definirse claramente y justificarse en términos de la importancia del contenido para el desempeño digno de credencial en una ocupación o profesión. Se debe proporcionar una justificación para respaldar una afirmación de que el conocimiento o las habilidades que se evalúen son necesarios para un desempeño digno de credencial en una ocupación y son consistentes con el propósito para el cual se instituyó la licencia o el programa de licencia ... Alguna forma de trabajo o análisis de trabajo proporciona la base principal para definir el dominio del contenido ... "(p.161 ) 2

MÉTODOS DE ANÁLISIS DE TRABAJO

Se utiliza una variedad de métodos para completar un análisis de trabajo: observación, entrevistas, revisión de literatura, grupos focales, entrevistas de incidentes críticos y encuestas. A continuación se encuentran descripciones de estos procesos.

OBSERVACIÓN: Un profesional capacitado en análisis de trabajo observa al profesional en diversos entornos laborales. Se registran los comportamientos y se analiza la frecuencia de las tareas.

ENTREVISTAS: Los titulares en el trabajo son entrevistados sobre lo que hacen. También se les puede preguntar qué necesitan saber para realizar las tareas. Esta vista puede proporcionar información valiosa sobre la práctica profesional que no se puede obtener adecuadamente a través de reuniones generales y entrevistas (por ejemplo, grupos focales).

REVISIÓN DE LITERATURA: Se revisan revistas académicas, revistas profesionales y otros materiales relacionados. Se estudian los análisis de trabajo previamente realizados. Se puede encontrar un ejemplo de una fuente de información sobre ocupaciones en una base de datos internacional disponible a través de Internet. "La Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (ISCO) es una herramienta para organizar los trabajos en un conjunto claramente definido de grupos de acuerdo con las tareas y deberes realizados en el trabajo". 3 La Organización Internacional del Trabajo, una agencia especializada del Naciones Unidas.

GRUPOS DE ENFOQUE: Prometric utiliza grupos de enfoque que utilizan una serie de preguntas guiadas. Los participantes brindan respuestas que describen lo que hacen y lo que necesitan saber para realizar su trabajo. Esta técnica de investigación es particularmente adecuada para recopilar información sobre prácticas emergentes, particularmente aquellas que pueden afectar la profesión en los próximos años. Este enfoque se usa a menudo en situaciones en las que la población a acreditar es pequeña, como en una empresa que espera contratar a una o dos personas para un puesto o para un organismo de certificación con una membresía limitada.

ENTREVISTAS DE INCIDENTES CRÍTICOS: El enfoque principal de una entrevista de incidentes críticos es la descripción de los problemas relacionados con el trabajo y cómo se resuelven. La estructura de las entrevistas de incidentes críticos requirió que los profesionales reflexionaran sobre los comportamientos vistos como críticos en la profesión y en el desempeño de las personas que han supervisado para cumplir con sus responsabilidades. La guía de la entrevista a menudo se proporciona al entrevistado antes de la entrevista y sus respuestas. Se analizan soluciones comunes y únicas proporcionadas por los entrevistados.

ENCUESTA: El desarrollo de una encuesta de análisis de trabajo es un proceso iterativo. Una encuesta proporciona información cuantitativa y cualitativa de un gran número de personas. El uso de encuestas permite a las organizaciones de acreditación vincular las evaluaciones con el trabajo y es el enfoque recomendado para evaluaciones estandarizadas para una ocupación. Los resultados de una encuesta con respuestas de expertos en el campo también aumentan la validez de contenido de la encuesta.

DESARROLLO DE ENCUESTA

A continuación se detallan los pasos recomendados en el desarrollo de encuestas y el análisis de los resultados.

ACTIVIDAD 1. DESARROLLAR UNA LISTA PRELIMINAR DE COMPONENTES DE ENCUESTA
Dependiendo del enfoque de la encuesta, las preguntas de fondo (demográficas), tareas, declaraciones de conocimiento y / u otros componentes se redactan utilizando análisis de trabajo anteriores, literatura publicada y / o experiencia en el tema.

ACTIVIDAD 2. REALIZAR REUNIÓN DE FUERZA DE TAREAS
Se convoca un Comité de la Fuerza de Tarea, típicamente compuesto por 12 a 15 expertos en la materia representativos de la profesión (p. Ej., Región geográfica; entorno laboral; años de experiencia) para una reunión presencial de varios días para revisar y revisar la versión preliminar. lista de componentes de la encuesta.

ACTIVIDAD 3. CONSTRUIR UN PROYECTO DE ENCUESTA DE ANÁLISIS DE TRABAJO Y REALIZAR UN ESTUDIO PILOTO
Después de la reunión del grupo de trabajo, se crea una versión borrador de la encuesta. Una encuesta generalmente consta de las siguientes secciones:

1. Información de antecedentes (preguntas demográficas)
2. Tareas
3. Habilidades de conocimiento
4. Recomendaciones para el peso del contenido de prueba
5. Comentarios escritos

Es fundamental que la (s) encuesta (s) tengan un contenido claro y completo. Esto garantiza que las preguntas / el contenido de la encuesta y los resultados se puedan interpretar de manera significativa. Además, es importante que las encuestas se puedan completar en un marco de tiempo realista, evitando así el "agotamiento de la encuesta". Como resultado de la realización de revisiones de garantía de calidad, una encuesta bien diseñada puede promover altas tasas de respuesta. Estas revisiones de control de calidad se enumeran a continuación en orden cronológico.

• Revisión del grupo de trabajo: el borrador de la encuesta se envía por correo electrónico a los comités del grupo de trabajo para su revisión y comentarios. Los comentarios generalmente consisten en: 1) adiciones sugeridas, eliminaciones o aclaraciones de las tareas y el conocimiento; 2) revisiones propuestas a las instrucciones de la encuesta y las escalas de calificación; y 3) cambios en el cuestionario de información de antecedentes y las preguntas de comentarios por escrito. Se lleva a cabo una conferencia web con los miembros del Grupo de trabajo para discutir los comentarios. Los cambios sugeridos se integran en el instrumento de la encuesta según corresponda.
• Prueba piloto: se realiza una prueba piloto a pequeña escala de la encuesta con un pequeño grupo de expertos en la materia, que no participaron previamente en el desarrollo de la encuesta. El propósito de una prueba piloto es determinar si el contenido de la encuesta está claramente escrito y completo. También permite a los investigadores de la encuesta recopilar y determinar el tiempo de finalización de la encuesta. Se realiza una conferencia web con los miembros del Grupo de trabajo para discutir los comentarios de los participantes piloto.

ACTIVIDAD 4. ENCUESTA DEL ADMINISTRADOR
La encuesta se administra a un grupo representativo de participantes de tamaño suficiente para garantizar que los resultados del análisis del trabajo sean válidos. Las respuestas de subgrupos críticos (p. Ej., Región geográfica; entorno laboral; años de experiencia) se supervisan durante la administración de la encuesta para determinar la posibilidad de realizar análisis de datos por separado.

Las estrategias para aumentar la encuesta o la tasa de respuesta de subgrupos críticos incluyen publicar artículos / avisos en sitios web y / o medios impresos / entregados en Internet (revistas, boletines, revistas) u ofrecer incentivos (por ejemplo, unidades de educación continua, un certificado de regalo) .

A la invitación para participar con la URL de la encuesta le siguen al menos dos recordatorios.

ACTIVIDAD 5. REALIZAR ANÁLISIS DE DATOS
Al final de la encuesta, se determinan los análisis apropiados y razonables que se realizarán en función del número de respuestas. En general, estos análisis incluyen:

• Estadísticas descriptivas (distribuciones de frecuencia) sobre la información de fondo (demográfica) proporcionada por los encuestados.
• Estadísticas descriptivas (medias, desviaciones estándar y / o distribuciones de frecuencia) para cada uno de los componentes de la encuesta, como tareas o declaraciones de conocimiento para el grupo total y subgrupos importantes, según corresponda.
• Índices de acuerdo y / o análisis de varianza (ANOVA), según corresponda, según los componentes de la encuesta y el número de respuestas.

ESCALAS DE CALIFICACIÓN

Como se señaló, el objetivo principal de la encuesta es confirmar las tareas importantes y los conocimientos / habilidades para realizar el trabajo a un nivel aceptado. Sin embargo, se pueden usar otras escalas en la investigación de encuestas, en función del propósito del análisis del trabajo.

IMPORTANCIA
La escala principal para establecer la validez de contenido es la importancia. A continuación se presentan las escalas de calificación típicas utilizadas para la importancia de las tareas y los conocimientos / habilidades.

TAREAS
¿Qué tan importante es el desempeño de la tarea en su posición actual?
Opciones de respuesta: 0 = Sin importancia; 1 = De poca importancia; 2 = De importancia moderada; 3 = importante; 4 = muy importante

HABILIDADES DE CONOCIMIENTO
¿Qué tan importante es el conocimiento / habilidad en su posición actual?
Opciones de respuesta: 0 = Sin importancia; 1 = De poca importancia; 2 = De importancia moderada; 3 = importante; 4 = muy importante

ACTUACIÓN
En ocasiones es útil obtener información de los titulares en el campo y de sus supervisores. En esta situación, es útil identificar las tareas que realizan los titulares y las que forman parte de la función de un supervisor.

TAREAS
Indique si realiza o supervisa / gestiona la tarea. Opciones de respuesta: 0 = Ni realizar ni supervisar / gestionar la tarea; 1 = realizar la tarea; 2 = Supervisar / gestionar la tarea; 3 = Realizar y supervisar / gestionar la tarea

PUNTO DE ADQUISICION
Además de las clasificaciones de importancia, es útil determinar cuándo se adquieren los conocimientos / habilidades.

HABILIDADES DE CONOCIMIENTO
¿Cuándo adquiriste el conocimiento / habilidad por primera vez?
Opciones de respuesta: 0 = No he tenido exposición a este conocimiento / habilidad; 1 = Durante mi programa de educación universitaria; 2 = Durante mi programa de educación de posgrado; 3 = Durante el primer año de trabajo; 4 = Durante el segundo a tercer año de trabajo; 5 = Después del tercer año de trabajo

Las respuestas para el punto de adquisición están diseñadas para cumplir con el entorno de aprendizaje de la población encuestada. A continuación se muestra un ejemplo de un conjunto diferente de respuestas.

¿Cuándo se debe aprender o alcanzar predominantemente este conocimiento / habilidad?
Opciones de respuesta: 0 = No se requiere en absoluto; 1 = En un programa universitario de pregrado; 2 = Durante un programa de entrenamiento reconocido; 3 = Entrenamiento en el trabajo previo a la certificación; 4 = En la certificación posterior a la capacitación en el trabajo; 5 = En la certificación posterior a un programa de educación continua

Para evaluar las respuestas de la encuesta, se deben establecer criterios para la inclusión o exclusión de tareas y / o conocimientos / habilidades.

CRITERIO PARA LA INTERPRETACIÓN DE LAS CLASIFICACIONES DE IMPORTANCIA MEDIA
Dado que un objetivo principal de la encuesta es garantizar que solo se incluyan tareas validadas y conocimientos / habilidades en el desarrollo de las especificaciones de la prueba, se debe establecer un criterio (punto de corte) para la inclusión.

Un criterio que se usa típicamente es una calificación de importancia media que representa el punto medio entre moderadamente importante e importante. Para la escala de calificación de importancia utilizada en muchos estudios, el valor de este criterio es 2.50. Como se señaló anteriormente, la escala de importancia varía de 0 = sin importancia a 4 = muy importante. Este criterio es consistente con la intención de validez de contenido, que es medir solo tareas importantes o conocimientos / habilidades en el examen de acreditación.

Definición de categorías de aprobación, límite y falla para las calificaciones medias de tareas y conocimientos

El comité utiliza las respuestas de la encuesta para hacer recomendaciones informadas sobre el contenido del examen. Se presentan los siguientes datos: El objetivo principal de muchos análisis de trabajo es proporcionar evidencia de validez para crear pruebas relacionadas con el empleo, como las que se utilizan para contratar o promover empleados, o para otorgar una licencia o certificación. Para facilitar la creación de estos exámenes, se deben crear especificaciones de prueba (también denominadas especificaciones de examen, un plan de examen o un esquema de prueba). Para establecer las especificaciones, los resultados de la encuesta de análisis de trabajo se presentan a un comité compuesto por 12 a 15 expertos en la materia representativos de la profesión (por ejemplo, región geográfica, entorno laboral, años de experiencia). El comité debe incluir una proporción de miembros del Grupo de trabajo y nuevos expertos en la materia. ESPECIFICACIONES DE PRUEBA

• Respuestas a las preguntas de la encuesta de información básica
• Calificaciones para tareas y escalas de conocimiento / habilidades
• Comentarios escritos de los encuestados

El comité recomienda la ponderación del contenido (porcentaje de elementos) para el examen. Después de revisar los datos del comité y la encuesta, se determinan los pesos porcentuales óptimos para cada dominio. Los pesos del contenido de la prueba se pueden usar para guiar las actividades de desarrollo de exámenes adicionales, incluida la redacción del artículo y el ensamblaje del examen.

RESUMEN

El análisis del trabajo adopta un enfoque de métodos múltiples para identificar las tareas necesarias para realizar un trabajo y los conocimientos / habilidades necesarios para realizar estas tareas. A través de esta investigación, se proporciona a una organización una perspectiva actualizada sobre los roles y responsabilidades de una profesión basada en la investigación empírica para garantizar que las iniciativas organizacionales continúen alineadas con importantes prácticas actuales, emergentes y futuras. Esta información también proporciona lo básico para exámenes psicométricamente sólidos y legalmente defendibles.

1 Brannick, MT y Levine, EL (2002). Análisis del trabajo: métodos, investigación y aplicaciones para la gestión de recursos humanos en el nuevo milenio. Thousand Oaks: Sage.2 American Educational Research Association, American Psychological Association, National Council on Measurement in Education. (1999) Los estándares para las pruebas educativas y psicológicas. Washington, DC: American Psychological Association.3 http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm. Consultado el 12 de febrero de 2008.

Regresar a la página de Eficiencia de prueba y Defensibilidad legal